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Impacto positivo e legados sustentáveis
As empresas estão se comprometendo a aumentar a diversidade e inclusão (D&I) em suas operações, principalmente nos cargos de liderança, mas o caminho é longo e pode ter armadilhas, segundo Michael Bach, autor de Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right. O livro é a base para uma lista de oito erros que devem ser evitados nas iniciativas corporativas para medir e aplicar ações de D&I. Veja a lista compilada pela revista Fast Company.
Pensar que D&I é uma função de RH
O maior erro é pensar que D&I é exclusividade do RH e responsabilidade exclusiva do departamento. O ideal é que as políticas de D&I fiquem fora do RH e sobreponham tudo o que a organização faz, incluindo relacionamento como clientes, marketing e comunicação, TI, fornecedores e instalações.
Treinamento “meia boca”
Algumas empresas fornecem treinamento sobre inclusão apenas para equipes de gerenciamento, o que pode parecer uma ideia econômica, mas a discriminação e os preconceitos não ocorrem apenas no nível gerencial. A falta de treinamento para todos os níveis de uma empresa não vai mudar sua cultura e funcionários marginalizados não se sentirão efetivamente apoiados.
Colocar políticas no papel, mas não em ação
Políticas que parecem boas no papel, mas não são aplicadas no local de trabalho, podem enfurecer os funcionários. A equipe vai perceber que as iniciativas se tratam apenas de marketing se não virem as ações sendo aplicadas, o que pode piorar o ambiente de trabalho. Neste caso, o RH precisa manter diálogo com a liderança da empresa sobre como as políticas vão sair do papel.
Adotar uma abordagem padrão
Se o RH estiver copiando um programa de D&I encontrado online ou em qualquer outro lugar, é provável que falhe. Como cada ambiente de trabalho é único, é preciso que a política de diversidade e inclusão se adapte ao local e às pessoas, entendendo como a força de trabalho é.
Foco na diversidade, mas não na inclusão
Um erro comum é quando as empresas se concentram apenas na diversidade e deixam de lado a inclusão. A diversidade não significará nada se os membros da equipe não se sentirem como uma parte valiosa de uma equipe.
Focar em um grupo demográfico
Um erro comum é focar apenas em um grupo demográfico no local de trabalho, como mulheres ou minorias raciais e étnicas. Isso pode fazer com que outros grupos demográficos sintam que a iniciativa D&I não é para eles.
Fazer as pessoas defenderem a causa
A expectativa é que as pessoas marginalizadas se adaptem à “norma” do local de trabalho dominante ou da cultura social, além de também carregar o fardo de falar por seu grupo e defender maior justiça. Espera-se que pessoas de grupos discriminados ajudem na implementação de programas de D&I, mas exigir que eles façam essa mudança significa que eles terão que bater de frente com pessoas em posição privilegiada. A possibilidade de que isso dê certo não é animadora.
Pensar que um cargo dedicado ao D&I é uma solução
Algumas empresas designam um chefe dedicado de D&I ou diretor de diversidade. No entanto, a responsabilidade precisa se espalhar por toda a empresa em vez de residir com um indivíduo. O D&I não pode ser feito ao lado da mesa de alguém ou por qualquer pessoa que tenha alguma capacidade. Os líderes de RH e do negócio precisam intensificar e alavancar seu poder e influência para ajudar a mudar as políticas, estruturas e normas culturais que perpetuam a desigualdade.
