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Desenvolvimento de médias empresas -
Estratégia e governança
O conceito de design organizacional foi a forma que o mercado corporativo encontrou para reestruturar as relações e as responsabilidades entre áreas de uma empresa. A intenção é ter mais clareza na comunicação entre as equipes e atingir os objetivos da organização. Basicamente, o processo busca responder algumas questões ao mesmo tempo em que estipula os papéis dos líderes e da equipe operacional.
Entre as questões, os especialistas indicam quem é responsável por cada atividade e quem tem autoridade dentro da corporação. Eles também avaliam quais são os limites dessa autoridade e quem reporta a quem dentro da organização. Outras duas questões fundamentais são: quem tem controle sobre os recursos e como a informação flui na organização.
Todos devem praticar mais design organizacional
Ao responder essas perguntas básicas, o design organizacional pode tornar a tomada de decisão mais fluída e fazer com que os colaboradores entendam melhor quais são suas responsabilidades na organização. A iniciativa também ajuda a eliminar problemas de comunicação e alinha expectativas entre a liderança e as equipes, uma vez que traz à tona quem são os líderes dentro da empresa.
Em tempos atuais, o recurso pode ser um poderoso aliado para entender as mudanças catapultadas pela pandemia. De acordo com Alexandra Hutner, professora associada da Fundação Dom Cabral (FDC), todos deveríamos ser mais “designers” de nossos negócios. Essa tomada de posicionamento ajudaria a “analisar conceitos e gerar soluções criativas e adequadas a todo momento, um exercício diário entre pessoas e estratégias”.
Para ela, a agilidade desse processo reside em fazer a análise por retrospectiva, considerando a consistência do negócio, no passado, e ter uma visão em perspectiva, para criar um novo futuro que faça conexões de forma mais flexível. “Sempre com olhar sistêmico, que é essencial ao gestor de negócios”, reforça.
Os benefícios do design organizacional
O design organizacional busca a reorganização para facilitar a comunicação da empresa, com a intenção de que todos trabalhem em prol de um objetivo específico. É por isso que se estabelecem responsabilidades e limites de autoridade, para que todos saibam o que devem fazer e a quem reportar quando precisarem de ajuda.
Logo de início, isso traz mais autonomia para os funcionários trabalharem de acordo com o que já está descrito. Mas também abre espaço para adaptação, conforme o processo de design organizacional é implementado.
Com os papéis bem definidos, transparência na cadeia de comando, menos barreiras entre liderança e equipe e comunicação facilitada, os times podem trabalhar e realizar suas tarefas mais rapidamente. O foco passa para os objetivos estabelecidos, o que dá mais assertividade para soluções de problemas que possam surgir.
Como o design organizacional pode evoluir no pós-pandemia
O design organizacional é uma prioridade para 46% dos líderes de RH, segundo pesquisa do Gartner com 800 executivos de Recursos Humanos. Para eles, essa estratégia é fundamental para impulsionar metas de negócios da empresa e otimizar custos, pois permite alinhar os recursos às prioridades de negócios. Por isso, o conceito ganhou força com a retomada da economia no pós-pandemia.
Essa reestruturação também pode ajudar a reorganizar o caos trazido pelas iniciativas de controle de danos durante a pandemia. Muitas organizações experimentaram que seu foco de anos na eficiência as deixou com estruturas rígidas, fluxos de trabalho, design de funções e redes que não atendem às necessidades de hoje ou se adaptam a condições de mudança rápida.
A pesquisa do Gartner mostra ainda que apenas 19% dos líderes de RH relatam que sua força de trabalho pode efetivamente mudar de direção para um trabalho focado nas necessidades ou prioridades da empresa. Além disso, menos de 40% acreditam que os funcionários podem detectar efetivamente quando estão trabalhando nas coisas certas para os clientes.
Como as empresas vão fazer esse processo
Com o uso dos conceitos de design organizacional, a expectativa é que os funcionários possam ser mais responsivos e atuar em sincronia com as necessidades do cliente, sendo ainda capazes de antecipar mudanças nessas necessidades e adaptar abordagens e atividades de acordo.
No entanto, também surgem problemas causados por essas mudanças. Essa fricção no trabalho aumenta o fardo para os funcionários, que precisam se adaptar a novos processos em meio à pressão que as organizações fazem para que eles sejam responsivos e adaptáveis.
Os líderes de RH podem ajudar a evitar a “fadiga da mudança” e abordar os fatores específicos que contribuem para o atrito no trabalho. Repensar as estratégias de design organizacional pode ajudar a desbloquear a capacidade de resposta em escala em toda a força de trabalho e criar resiliência.
As táticas incluem realinhar o design organizacional para a maneira como o trabalho realmente acontece, redefinido permissões rígidas e processos. Obstáculos de aprovação também precisam ser removidos para que não impeçam desnecessariamente a inovação e a ação.
