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Liderança
Um estudo de caso, feito nas filiais brasileiras de uma multinacional norte-americana, mostra que as minorias estão optando por uma invisibilidade voluntária. E isso acontece mesmo com a existência de uma política de diversidade estruturada. Os resultados do case, publicado na plataforma SciElo, indicam que indivíduos que fazem parte dos segmentos “invisíveis” se escondem para, provavelmente, continuarem empregados. São colaboradores que silenciam as discriminações e se excluem de temas que possam ressaltar as diferenças. Em resumo, os membros das minorias não exercem os direitos colocados no discurso de sua própria corporação.
As razões para isso incluem o já citado medo de represálias, mas, também, envolvem a ausência de exemplos bem-sucedidos nas filiais e até a desarticulação política. Outro fator importante, identificado no estudo de caso, é a associação do discurso de diversidade da empresa com resultados econômicos, o que desmentiu o interesse genuinamente social pelas diferenças, que é uma das características das políticas de diversidade.
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Intitulada “Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?”, a pesquisa envolveu entrevistas com profissionais representantes de minorias e não minorias no Rio de Janeiro e em São Paulo. Executado por Luiz Alex Silva Saraiva e Hélio Arthur dos Reis Irigaray, o estudo foi baseado na análise de discurso de nove profissionais, com idade média de 36 anos, com tempo de empresa de aproximadamente oito anos. Cinco eram analistas na época da pesquisa e quatro ocupavam cargos de comando.
Os líderes, aliás, desempenharam um papel fundamental na invisibilidade voluntária detectada pelos dois pesquisadores entre as minorias da organização. Segundo Saraiva e Irigaray, apesar de as políticas lhes atribuírem um papel específico no processo, os gerentes manifestavam preconceito explícito ou velado, minando a efetividade das ações nas filiais da multinacional.
Na prática, diversidade não faz parte da cultura de muitos profissionais
Com base nas entrevistas das minorias – negros, judeus, mulheres e homossexuais – os pesquisadores detectaram que as políticas de diversidade têm limites na prática, e as denúncias de discriminação vieram à tona, como o exemplo do empregado negro, ao destacar a ausência de pessoas como ele em cargos de liderança. Outro colaborador gay destacou que seu companheiro não usufruía de plano de saúde ou viagem-prêmio, como acontecia com seus pares heterossexuais.
A internalização do estigma de ser minoria também fica claro no comportamento de dois profissionais judeus – sendo um deles mulher – ao assumir discurso homofóbico. Citados pelo mesmo profissional homossexual, os dois colaboradores costumeiramente riam dos colegas. Questionados sobre a possibilidade de denúncia dessas práticas, os funcionários alegaram não ver essa abertura junto ao RH.
O autossilenciamento das minorias pode ser entendido na leitura atenta do discurso dos profissionais não minoritários. No estudo, há frases coletadas que soam absurdas. Piadas sobre negros, judeus, gays e mulheres, segundo um dos profissionais, eram manifestação de humor. Um diretor, heterossexual, ouvido para o estudo de caso, declarou que “é caro ter mulher como empregada”, porque elas ficam longe do trabalho por quatro meses, quando têm filhos. No caso dos negros, a dificuldade da contratação é achar profissionais com boa formação. “Mas, se tiver, por mim não tem problema, não. Cada um faz o que quer”, sentenciou esse líder.
Em sua avaliação, Saraiva e Irigaray destacaram que não basta colocar a diversidade em pauta nas corporações e que as orientações formais não são suficientes, se os comportamentos desrespeitosos das regras não forem coibidos.
