• O retorno ao trabalho presencial não é necessário para fortalecer a cultura organizacional, pois o enfraquecimento cultural está ligado à falta de identificação dos colaboradores, não ao modelo remoto.
  • A resistência cultural e o medo das mudanças tecnológicas, incluindo a Inteligência Artificial, dificultam a inovação e a adaptação nas organizações, afetando diretamente a cultura empresarial.
  • Empresas que promovem diversidade real e gestão autêntica conseguem construir uma cultura organizacional sólida e inovadora, independentemente do formato de trabalho adotado.
Resumo supervisionado por jornalista.

A cultura organizacional é um dos fatores mais determinantes para a condução e os resultados de qualquer empresa. Para além dos desafios diários de manter coerência na postura organizacional, mudanças no contexto externo e grandes acontecimentos, como a pandemia de COVID-19, impactam profundamente as estruturas e a governança corporativa. Um exemplo claro dessa transformação foi a adoção em massa do trabalho remoto. Muitas organizações migraram para o home office durante a pandemia e, mesmo com o retorno à normalidade, diversas empresas optaram pela manutenção dos modelos híbridos. 

Mas é possível construir e sustentar uma cultura organizacional forte nesse novo cenário? Segundo Vitor Cavalcanti, mestre em administração pela Fundação Dom Cabral (FDC), sim. Essa foi a sua linha de pesquisa no Mestrado em Administração da instituição. Em seu trabalho, apresentado no 6º Fórum do Conhecimento do MPA, realizado em novembro no campus da FDC em Nova Lima, Cavalcanti investigou as práticas de uma empresa que nasceu virtual para entender os artefatos culturais, processos internos e a identificação dos colaboradores nesse contexto.

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O primeiro ponto percebido, segundo o pesquisador, é a relação direta entre diversidade, inovação e cultura organizacional. “Diversidade não é só uma questão de inclusão; é a base para a inovação. Não adianta trazer diversidade no papel se as pessoas continuam pensando da mesma forma”, afirmou. Cavalcanti destacou que empresas que carecem de diversidade — seja de gênero, etnia ou faixa etária — acabam limitando sua capacidade de inovar.

Vitor Cavalcanti, mestre em administração pela Fundação Dom Cabral (FDC) (Foto: Homero Xavier / FDC)

Além disso, ele observa que a resistência cultural e o medo das mudanças tecnológicas, como a introdução da Inteligência Artificial, agravam esse cenário. “O medo do novo não está só na base da pirâmide. Até a liderança teme perder relevância quando surgem novas tecnologias”, provocou, reforçando que a resistência humana às mudanças é natural, mas precisa ser enfrentada para permitir avanços organizacionais.

Outro ponto abordado por Cavalcanti foi o argumento de que o retorno ao trabalho presencial seria essencial para fortalecer a cultura organizacional. Ele questiona essa justificativa, apontando que os problemas culturais geralmente já existem antes mesmo da adoção do home office. “Muitas empresas usam o enfraquecimento da cultura como justificativa para o retorno ao escritório, mas o problema não está no modelo remoto. A dificuldade está na perda de identificação dos colaboradores, algo que não depende do formato de trabalho, mas da gestão cultural”, analisou.

Para Cavalcanti, líderes precisam ir além do controle físico e trabalhar na construção de conexões mais sólidas com os colaboradores, independentemente do modelo de trabalho. A cultura organizacional forte, argumenta ele, é fruto de práticas autênticas, inclusão efetiva e uma gestão que promova identificação e pertencimento.

Dúvidas mais comuns

A cultura organizacional é o resultado das interações entre as pessoas dentro de um ambiente corporativo, consolidando-se por meio de ritos, sentimentos, percepções e comportamentos compartilhados que moldam o ambiente e a forma como a organização funciona.

Os pilares mais conhecidos da cultura organizacional são Missão, Visão e Valores, que definem o propósito, o futuro e os princípios da empresa, servindo como guia para comportamentos e decisões. Além disso, o modelo de Schein destaca três níveis: artefatos visíveis, valores compartilhados e pressupostos básicos inconscientes.

O trabalho remoto não enfraquece a cultura organizacional por si só. Segundo o pesquisador Vitor Cavalcanti, a dificuldade está na perda de identificação dos colaboradores, que depende da gestão cultural e não do formato de trabalho. Uma cultura forte é construída por meio de práticas autênticas, inclusão efetiva e gestão que promove pertencimento, independentemente do local de trabalho.

A diversidade é fundamental para a inovação e para uma cultura organizacional forte. Não basta ter diversidade apenas no papel; é necessário que haja diversidade de pensamento para que a empresa possa inovar e evoluir. Empresas que carecem de diversidade, seja de gênero, etnia ou faixa etária, limitam sua capacidade de inovar.

O argumento de que o retorno ao trabalho presencial fortalece a cultura organizacional não se sustenta, pois os problemas culturais geralmente já existem antes do home office. O verdadeiro desafio está na gestão cultural e na construção de conexões sólidas entre líderes e colaboradores, que não dependem do modelo presencial.

Os principais tipos de cultura organizacional incluem: Cultura de Poder (foco em hierarquia e controle), Cultura de Papéis (foco em cargos e regras), Cultura de Tarefas (foco em resultados e projetos), e Cultura de Pessoas ou Clã (foco no bem-estar e colaboração). Outros modelos incluem Adocracia (inovação) e Mercado (competitividade).

A liderança eficaz é essencial para influenciar o engajamento e a cultura organizacional. Líderes precisam ir além do controle físico e trabalhar na construção de conexões autênticas com os colaboradores, promovendo inclusão, identificação e pertencimento, independentemente do modelo de trabalho adotado.