- O setor de Recursos Humanos evolui para RHA ao incorporar a gestão de agentes de inteligência artificial em processos híbridos entre humanos e IA nas organizações.
- Mais de 80% dos projetos de IA falham por automatizar processos antigos sem redesenho, enquanto RHAs que inovam ganham até 70% de agilidade em recrutamento.
- A transformação para RHA exige novas competências em tecnologia, arquitetura de processos e learning agility, além de redefinir funções e cultura organizacional no RH.
Daqui em diante, além de gerir pessoas, os RHs precisarão gerir agentes de IA, que atuarão cada vez mais de forma coparticipativa e integrada a nós, humanos, nas estruturas organizacionais. Tal como em outras profissões, portanto, os líderes – e todo o contingente de RH – devem incorporar uma nova letra (A) às suas funções, consolidando a sigla RHA, para Recursos Humanos e Autônomos.
Esse foi um dos principais assuntos nos palcos e corredores do HR4Results, evento realizado pela Gupy, em meados de março, em São Paulo, e com cobertura do Seja Relevante.
RHA é inovação, não adaptação
Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, resumiu que o avanço da tecnologia não elimina o papel humano, mas amplia a complexidade da gestão, à medida que a área passa a lidar com equipes híbridas (humanos e agentes de IA). Para ela, o ponto de atenção é a forma como a tecnologia tem sido implementada nas companhias, algo que pode (deve) ser aprimorado com maior participação dos profissionais de RH (agora RHA) na seleção de tecnologias.
“Mais de 80% dos projetos de IA não estão dando certo, segundo a McKinsey, porque as empresas estão pegando processos antigos e colocando para automatizar. Não é isso”, disse. O RHA, portanto, não é adaptação, mas sim inovação, na visão da executiva.
A experiência da Gupy no recrutamento ilustra essa diferença de abordagem. Segundo Mariana, a empresa identificou que nem todas as etapas dos processos seletivos, por exemplo, têm a mesma natureza e, portanto, não podem usar as mesmas ferramentas comoditizadas. “A entrevista no fechamento da vaga, por exemplo, deve continuar a ser feita por humanos, enquanto outras partes do processo seletivo podem ser automatizadas”, afirmou. “Dentro dessa experiência, também percebemos que as empresas que tentaram refazer o recrutamento (adotando IA) sem mudar a lógica, não tiveram sucesso. Mas, quem conseguiu redesenhar o processo, obteve ganhos de agilidade de até 70%”, destacou.
O ganho comentado pela executiva não está apenas na automação, mas na arquitetura do processo. É preciso, segundo ela, relacionar visão, intenção, regras, limites e cultura. “Isso envolve definir o que pode ser delegado à tecnologia, quais critérios orientam as decisões e como a cultura organizacional é incorporada aos fluxos automatizados”, detalhou.
A mudança no modelo operacional também altera os perfis profissionais dentro do RH. Segundo Mariana, com isso surgem novas funções associadas à gestão de agentes de inteligência artificial. “Agora temos o arquiteto, que define visão, cultura, limites e práticas de segurança; o designer de agentes e prompts de IA; e o operador, que passa a ser um agente de IA que executa funções operacionais”, explicou.
Assim, as atividades antes realizadas por pessoas passam a ser executadas por sistemas, enquanto os humanos assumem funções de desenho, supervisão e governança. Esse movimento amplia o escopo da área, de modo que o RH deixa de atuar apenas na gestão de pessoas para incorporar competências ligadas à tecnologia, dados e arquitetura de processos.
Cultura, aprendizado e adaptabilidade
A transição para o RHA também muda as competências individuais, e o conceito de learning agility ganha relevância nesse cenário. “A capacidade de aprender rápido não é mais uma hard skill. Agora, é uma soft skill”, disse Mariana (leia: Nem hard, nem soft: o que importa são as real skills).
Na prática, isso desloca o foco da formação técnica para aspectos ligados à cultura e comportamento e, nesse cenário, adaptabilidade, curiosidade e aprendizado contínuo passam a ser critérios de avaliação e desenvolvimento.
Camila Pinto, diretora de People Design do iFood, ponderou ser natural que surja “medo” na implementação de IA no dia a dia dos profissionais de RH. Na foodtech, a proposta foi transformar medo em curiosidade, o que trouxe efeitos positivos não só no departamento de RH, mas em todos os demais da companhia. “Para ser IA first, trabalhamos em três dimensões: mindset, desenvolvimento de habilidades (skillset) e acesso a ferramentas (toolset), com etapas de conscientização, prática e internalização”, disse.
O movimento inclui ações práticas, como criação de agentes de inteligência artificial pelos próprios colaboradores. Aliás, essa frente alcançou “resultado surpreendente” de 10 mil agentes criados em 10 meses, segundo Camila.
IA em partes do RH
Além de processos mais holísticos, como o do iFood, a tecnologia avança em partes isoladas do RH, caso da checagem de antecedentes. Murilo Oliveira é diretor de marketing da Gedanken e revelou ao Seja Relevante que, com apoio de inteligência artificial, as análises realizadas pela empresa podem envolver centenas de bases de dados simultaneamente. “Conseguimos analisar e consolidar mais de 400 bases públicas em poucos instantes, com geração automática de relatórios estruturados”, disse.
De acordo com ele, a checagem de antecedentes da Gedanken é automatizada de ponta a ponta, indo “desde a coleta de dados até a validação e apresentação das informações”. Segundo ele, isso oferece ganho de escala e padronização, reduzindo o tempo operacional, aumentando a segurança da análise e padronizando critérios, além de apoiar a conformidade com governança e LGPD.
O Seja Relevante apurou, junto aos especialistas presentes no HR4Results, que a automação promovida pela IA amplia eficiência e escala, como relatou Oliveira, mas exige revisão de processos, definição de limites e desenvolvimento de novas competências. E, sim, esse ajuste cabe à sensibilidade natural dos, agora, RHAs.
