No debate sobre ascensão profissional, a meritocracia, quando não é examinada, pode funcionar como uma narrativa de neutralidade para esconder critérios profundamente desiguais. Embora o discurso corporativo foque no esforço individual, a realidade prática nos mostra que a régua não é aplicada da mesma forma para todos.
Pesquisas revelam, ano a ano, uma evidência concreta: profissionais negros precisam apresentar credenciais significativamente superiores às de candidatos brancos para ocupar posições equivalentes. O estudo Lideranças Negras no Estado Brasileiro (1995-2024), do Núcleo de Pesquisa e Formação em Raça, Gênero e Justiça Racial (Afro-Cebrap), com apoio da Fundação Lemann e da Imaginable Futures, mostrou que na administração pública federal, por exemplo, pessoas negras são 41% dos servidores, mas ocupam apenas 30,7% das funções de liderança e escassos 22,8% no topo. O que está em jogo aqui não é falta de preparo, mas um excesso de desconfiança. Enquanto para algumas pessoas o potencial basta, para o profissional negro é preciso provar, comprovar, performar excelência e, ainda assim, lidar com suspeitas sobre sua legitimidade.
A educação é fundamental, mas não resolve sozinha o problema da desigualdade racial; ela abre portas, mas não garante permanência, mobilidade nem poder. É nesse ponto que a narrativa do “basta se esforçar” encontra seu limite estrutural. O esforço importa, mas ele não opera no vazio: ele acontece dentro de estruturas que distribuem reconhecimento, oportunidade e confiança de maneira desigual.
A ascensão não é decidida apenas por competência técnica. Ela passa por leitura de potencial, pertencimento simbólico, proximidade com quem decide e pela imagem social de quem “parece liderança”. É exatamente aí que o racismo institucional opera, definindo critérios subjetivos que favorecem quem sempre foi lido como pertencente ao poder.
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Carreira é circulação
Precisamos entender que carreira não é só performance; carreira também é circulação. Muitas oportunidades cruciais não circulam em editais ou processos formais, mas em conversas, convites, recomendações e mentorias informais. Quando o profissional negro está fora dessas redes, ele não perde apenas “contatos”, ele perde informação estratégica, patrocínio, leitura de bastidores e a validação pública de sua competência. Falar de equidade exige questionar: quem indica quem? Quem é lembrado? Quem recebe feedback honesto? Quem tem alguém dizendo: “essa pessoa está pronta”?.
Existe uma camada sofisticada da carreira que vai além do currículo: a construção de presença. Para o profissional negro, isso impõe custos específicos, como o desafio de romper estereótipos sem parecer “duro demais”, afirmar competência sem ser lido como arrogante ou ocupar espaço sem ser visto como ameaça.
Oportunidades voltadas para a criação de redes, aceleração profissional de pessoas negras, contribuindo para a diversidade, equidade e redução da desigualdade no ambiente corporativo são vitais nesse cenário, não porque profissionais negros precisem ser “consertados”, mas porque o sistema de carreira foi historicamente desenhado sem considerar essas trajetórias. Eles oferecem o que muitos profissionais brancos recebem informalmente desde cedo: leitura de jogo, mentoria e patrocínio simbólico. No fundo, o objetivo não é apenas preparar indivíduos para acessar espaços de poder. Trata-se de disputar as condições pelas quais o poder reconhece talento, legitimidade e liderança.
* Tati Santarelli é professora convidada da Fundação Dom Cabral (FDC) e integra o FDC Trekker Desenvolvimento de Carreiras Negras.
