- Problemas de saúde mental no trabalho no Brasil podem afastar até 1 milhão de pessoas em 2025, devido ao aumento expressivo de transtornos mentais e licenças médicas.
- A nova redação da NR-1 exige que empresas mapeiem e controlem riscos psicossociais, incluindo assédio e sobrecarga, para reduzir afastamentos e melhorar a saúde mental corporativa.
- O setor de RH e lideranças precisam ser capacitados para identificar e acolher sofrimento psíquico, promovendo ambientes com segurança psicológica e cumprindo as normas para evitar custos elevados e rotatividade.
A entrada em vigor da nova redação da norma regulamentadora NR-1, que agora exige que as empresas também mapeiem e controlem os riscos psicossociais, acontece em um momento crítico no Brasil. Em 2024, o país registrou seu maior número de afastamentos de trabalho por transtornos mentais em dez anos: 472,4 mil pessoas.
Trata-se de um aumento de 68% em relação a 2023, segundo Tatiana Pimenta, CEO e fundadora da Vittude, empresa especializada no desenvolvimento de programas de saúde mental corporativa. Ela foi uma das convidadas do evento Café com RH, promovido pela Fundação Dom Cabral (FDC) em São Paulo, com foco em grandes empresas.
A tendência, citada pela especialista, pode ser ainda mais impactante. Tatiana destaca uma reportagem do jornal Valor, que aponta um crescimento de 143% nos licenças por saúde mental de janeiro a julho de 2025 em relação ao mesmo período de 2024. Com isso, a curva de afastamentos por transtornos mentais pode alcançar mais de 1 milhão de pessoas em 2025.
Dados do Censo de Saúde Mental da Vittude indicam, ainda, que 43% dos colaboradores têm algum tipo de sofrimento psíquico severo ou moderado. E, mais grave: apenas 17% dos integrantes desse grupo recebem algum tipo de tratamento adequado, o que aumenta a vulnerabilidade dos profissionais.
Os números acendem o sinal vermelho para as empresas brasileiras, embora um ponto positivo seja o cenário regulatório em rápida evolução, o qual pode ser, nesse caso, um dos fatores positivos para reduzir os riscos psicossociais.
Para a Tatiana, os desafios observados impactam diretamente no bem-estar, produtividade e segurança dos colaboradores. E, evidentemente, também na sustentabilidade financeira das empresas.
Afastamentos geram custos elevados
O afastamento também gera um desafio gigantesco de recrutamento, uma vez que o tempo médio para preencher uma vaga oscila entre 120 e 150 dias. Não entra nessa conta o alto investimento em treinamento para reposição, nem os reflexos do aumento da rotatividade. Uma das questões, neste caso, é o fato de que os colaboradores restantes ficam sobrecarregados e buscam outras empresas que cuidem melhor da saúde mental.
Outra métrica apontada pela consultora é a perda de produtividade na forma de presenteísmo, quando o colaborador está fisicamente presente, mas sem apresentar produtividade. “Quase nenhuma empresa mede hoje o presenteísmo, com os indivíduos presentes, mas sem capacidade total de entrega de trabalho”, ressalta a especialista.
Em resumo: o desperdício anual projetado é de US$ 6 trilhões na economia mundial, devido não apenas ao afastamento, mas também à perda de produtividade.
Papel da liderança na saúde mental dos colaboradores
Tatiana lembra que o problema psicossocial se agrava também pelo preconceito e tabu que cercam o assunto. “As pessoas têm medo de falar sobre depressão, por exemplo”, destaca. Em sua palestra, a executiva fez questão de revelar que enfrentou a doença e expôs as razões que a levaram ao quadro depressivo.
Na avaliação da especialista, é mportante lembrar que os profissionais diagnosticados com sofrimento severo ou moderado não buscam ajuda, pelo receio de receber um “chapéu de fraco”, ou mesmo pela sensação de que “não deram conta”, limitando a possibilidade de acionarem algum tipo de auxílio.
O modelo de saúde suplementar no Brasil é outro complicador, com planos que pagam valores muito baixos (R$ 15 por consulta, em alguns casos) para psicólogos. Isso compromete a qualidade técnica, adesão e evolução clínica do tratamento. Além disso, os valores de coparticipação (contrapartida do funcionário) são altos, o que reforça a dificuldade de acesso à terapia.
Por outro lado, a liderança pode ser um fator diferenciador na redução dos afastamentos, segundo Tatiana. O problema é a dificuldade de encontrar líderes com a preparação ou a habilidade necessária para reconhecer e abordar o sofrimento de forma acolhedora e sem julgamento.
“As pessoas, geralmente, não estão preparadas para lidar com o tema, seja na escola, em casa ou na graduação. Isso torna necessária a inclusão de saúde mental nos ciclos de treinamento e nas trilhas de desenvolvimento da liderança”, argumenta.
Profissionais de RH adoecem mais
A sobrecarga do RH também compromete o processo. Os profissionais dessa área, segundo a especialista, são os primeiros em números de adoecimento, pois além de não estarem em uma posição de liderança, ainda são responsáveis por cuidarem de todos os outros times e absorver uma série de encargos, muitas vezes sem ter um suporte dedicado.
Tatiana lembra ainda da falta de estrutura e medição eficaz dos riscos psicossociais nas empresas. Para ela, os principais erros são:
- Ausência de mapeamento: a maioria das empresas (ou quase a totalidade) nunca mediu o risco psicossocial, ignorando este aspecto mesmo quando descrito na NR-17, a norma que também envolve o assunto, além da nova NR-1.
- Inversão de prioridades: muitas empresas iniciam planos de ação (como treinamentos) sem terem antes realizado o mapeamento de riscos psicossociais, resultando em medidas de controle que não “conversam” com o risco real.
- Necessidade de ROI: as empresas só darão valor aos programas de saúde mental quando puderem calcular o retorno sobre o investimento (ROI), o que exige medir o impacto no negócio, incluindo custos trabalhistas, taxas de acidentes e desempenho.
RH também tem papel de acolhimento para preservar saúde mental
A psicóloga clínica Isabel Pimenta Spínola, outra especialista presente no evento da FDC, ressaltou o papel do RH como um local de acolhimento e confiança no processo de cuidado com a saúde mental.
Para ela, os profissionais dessa área são importantes na implementação de estratégias de cuidado e prevenção, que vão além do bem-estar superficial. O processo envolve a formação de lideranças empáticas e o cumprimento da nova legislação, com destaque para a nova NR-1.
“Os líderes precisam estar sensibilizados e capacitados para olhar para os colaboradores a partir de uma compreensão sobre saúde mental. Eles devem entender os sinais de alerta”, argumenta. “Mas, não adianta ter cuidado com a equipe e descuidado com sua própria saúde mental”, ressalta.
Para Isabel, os líderes devem ser alertados, entre outras coisas, sobre a importância do sono, que é regulador e estabilizador da saúde mental, pois sua falta afeta memória, aprendizagem e humor. A prática de exercícios físicos regulares é outra necessidade.
Da mesma forma, a liderança tem que evitar práticas contraditórias, como cobrar o cumprimento de horários, mas enviar mensagens fora do turno de trabalho do colaborador, o que enfraquece a chamada segurança psicológica.
“Criar um ambiente com alta segurança psicológica permite que o colaborador erre, proponha, signifique o trabalho e se sinta reconhecido”, argumenta.
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Outra prática importante nas empresas é o incentivo a uma cultura organizacional baseada na escuta e no respeito. “A escuta empática é vital. Ela tira o sujeito da invisibilidade que o sofrimento mental impõe”, detalha.
Além do acolhimento, o RH também precisa garantir a confidencialidade, ou seja, tudo o que for compartilhado em seu âmbito, precisa ser mantido preservado e só dever ser divulgado com consentimento dos colaboradores afetados.
Ela lembra ainda da importância de se tratar do assédio, que é um ponto destacado da nova NR-1. Da mesma forma, a diversidade precisa ser encarada de forma inteligente, pois o mercado de trabalho atual não só tem a presença mais diversificada por gênero, como também abriga várias gerações convivendo no mesmo espaço.
Tendências regulatórias para saúde mental corporativa
O cenário de quase colapso do sistema de saúde mental no ambiente corporativo tem levado o poder público a usar novas regras para impulsionar mudanças. Veja aqui os principais pontos das regulamentações.
• Revisão da NR-1: a norma regulamentadora, que institui o Programa de Gerenciamento de Risco (PGR), foi revisada em 2022 e está passando por uma nova redação, para deixar mais claro que há a obrigação de avaliar o risco psicossocial.
• Medição obrigatória: a redação revista da NR-1 expressa a necessidade de medir o risco ergonômico e psicossociais.
• PGR: a NR 1 exige três macroprocessos para implementação do PGR:
- identificar perigos usando instrumentos psicométricos para listar problemas como assédio, falta de autonomia e sobrecarga;
- avaliar riscos, correlacionando os perigos com os índices de adoecimento, de forma a determinar severidade e probabilidade;
- controle dos riscos, estabelecendo planos de ação hierarquizados, focados em eliminar, reduzir ou mitigar o risco.
• Aumento da fiscalização: o governo está buscando o compromisso de fiscalizar as novas regulamentações. A contratação de mais 855 auditores fiscais, além dos 1.800 existentes, indica essa intenção. Além disso foi criada a modalidade de fiscalização eletrônica, inspirada na Receita Federal.
