Mariana Dias, CEO da Gupy, avalia que NR-1 e IA ampliam escopo do RH

A entrada em vigor da NR-1 e o avanço do uso de inteligência artificial nas empresas está alterando a forma como as áreas de recursos humanos estruturam processos, acompanham riscos e tomam decisões. Em outras palavras, agora o RH precisa conectar gestão de pessoas a desempenho, governança e conformidade, em um contexto de aumento dos afastamentos por transtornos mentais e maior pressão por eficiência operacional.

Nesta entrevista, Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, avalia como o RH precisa atuar de forma mais integrada, orientada por dados e com apoio – e gestão – de agentes de IA. A executiva aborda mudanças na arquitetura do recrutamento, os limites da automação, novos papéis na área e os desafios para transformar a gestão de pessoas em um modelo mais preditivo e acionável. Acompanhe os principais trechos da entrevista cedida exclusivamente ao Seja Relevante.

Como a entrada da NR-1 e o avanço da IA estão mudando o papel do RH nas empresas?

A NR-1 marca uma mudança estrutural ao formalizar a gestão de riscos psicossociais como parte da governança das empresas, conectando o tema diretamente à agenda de desempenho, reputação e sustentabilidade. Esse movimento ganha ainda mais relevância quando observamos a evolução dos dados: entre 2021 e 2025, os afastamentos por transtornos mentais no Brasil saltaram de pouco mais de 200 mil para mais de 540 mil casos anuais, segundo dados do Relatório NR-1: do compliance à alta performance, da Gupy.

Então é um incremento de compliance?

Mais do que uma exigência de compliance, esse cenário expõe uma fragilidade estrutural na forma como as empresas gerenciam pessoas. A NR-1, nesse sentido, atua como um catalisador: ela evidencia que não é possível tratar riscos psicossociais de forma isolada, sem olhar para fatores como clareza de expectativas, qualidade da liderança, desenho do trabalho e equidade nos processos.

É justamente aqui que a IA amplia o papel do RH. Ao integrar dados de diferentes momentos da jornada, desde recrutamento até engajamento e performance, a tecnologia permite identificar padrões invisíveis a olho nu, como gargalos de liderança, sobrecarga em determinadas áreas ou inconsistências na experiência do colaborador. Na prática, isso viabiliza uma gestão contínua e sistêmica desses riscos, transformando o RH em uma área capaz de atuar sobre causas estruturais, e não apenas sintomas. Ou seja, a tecnologia permite sair de uma lógica de diagnóstico pontual para uma atuação integrada, que conecta obrigatoriedade regulatória à geração de valor real para o negócio.

Durante o HR4Results, realizado em março, você falou do termo RHA, no qual o “A” diz respeito a autônomo. O que muda, na prática, quando o RH passa a gerir pessoas e agentes de IA ao mesmo tempo?

A era RHA representa uma evolução operacional e estratégica do RH. Não se trata apenas de automatizar tarefas, mas de reorganizar a forma como o trabalho é distribuído entre humanos e sistemas inteligentes. Usando como exemplo a entrada da NR-1, em um cenário em que mais de 50% das pessoas já apresentam algum nível de risco psicossocial nas organizações, o desafio deixa de ser apenas identificar problemas e passa a ser conseguir agir sobre eles com velocidade e consistência. É aí que a tecnologia se torna indispensável.

Na prática, os agentes de IA permitem capturar, organizar e analisar dados ao longo de toda a jornada do colaborador, gerando insumos contínuos para o RH e para a liderança. Isso inclui desde sinais iniciais de desengajamento até padrões mais complexos relacionados a turnover, desempenho ou sobrecarga. O ganho concreto está na capacidade de transformar dados dispersos em ações rápidas e direcionadas. Em vez de depender de leituras pontuais ou percepções subjetivas, o RH passa a operar com uma base estruturada de evidências, conseguindo priorizar intervenções, apoiar lideranças e atuar preventivamente. Ou seja, gerir pessoas e agentes de IA ao mesmo tempo significa, na prática, aumentar a capacidade de leitura da organização e reduzir o tempo entre identificar um risco e agir sobre ele, o que é crítico em um contexto de alta complexidade psicossocial.

A IA pode acelerar processos positivos, mas como agir em um ambiente no qual mais de 80% dos projetos de IA falham, segundo a McKinsey?

O principal erro está na tentativa de aplicar tecnologia sobre processos que já são estruturalmente ineficientes. Nesse cenário, a IA não resolve o problema, ela apenas o acelera e amplifica. No recrutamento, isso é bastante evidente: 84% dos candidatos desistem de processos seletivos longos ou confusos. Quando uma empresa automatiza esse tipo de jornada sem redesenhá-la, o resultado não é eficiência, mas escala da fricção. Ou seja, em vez de perder alguns candidatos ao longo do processo, passa a perder muitos e de forma mais rápida.

Essa lógica se aplica a outras frentes do RH. Processos pouco claros, critérios subjetivos e ausência de padronização dificultam a atuação da IA, que depende de estrutura e consistência para gerar valor. Sem isso, a tecnologia tende a operar de forma superficial ou até enviesada. Portanto, o problema não está na automação em si, mas na ordem das decisões. Primeiro é necessário simplificar, estruturar e dar clareza aos processos. Só então a IA consegue atuar como multiplicadora de eficiência, e não como amplificadora de ineficiências.

O que precisa ser modificado no recrutamento para que a IA reproduza ganhos e não perdas, como você comentou?

O principal ponto é a simplificação da jornada e a eliminação de fricções. Processos seletivos longos, fragmentados e pouco transparentes não apenas reduzem a eficiência, mas também impactam diretamente a experiência do candidato e a capacidade de atração. Esse redesenho dos processos de RH passa por estruturar critérios mais objetivos, reduzir etapas desnecessárias e migrar interações para canais mais acessíveis. A adoção de soluções como a condução de etapas via WhatsApp, por exemplo, responde diretamente a esse desafio ao aproximar o processo do comportamento real dos candidatos e reduzir barreiras de engajamento.

A Gupy aponta ganhos de até 70% de agilidade quando o processo é reestruturado. Quais são os principais elementos dessa nova arquitetura de recrutamento?

Os ganhos de agilidade estão diretamente relacionados à combinação entre simplificação da jornada do candidato, inteligência de dados e automação aplicada de forma estratégica. Na prática, isso se traduz em soluções como o Smart Vagas, com candidatura rápida e pré-entrevista via WhatsApp, reduzindo atritos nas etapas iniciais do processo. Esses recursos permitem priorizar automaticamente candidatos com maior aderência e acelerar a triagem sem perder qualidade. Mais do que velocidade, essa nova arquitetura busca estruturar processos mais eficientes, com decisões melhores e menor esforço manual.

Como os profissionais de RH devem ser posicionados/caracterizados nesse novo ambiente?

Há três novos papéis no RH: arquiteto, designer de agentes e operador de IA. Esses papéis surgem como resposta à crescente complexidade da gestão de processos baseados em IA. O arquiteto define onde e como a tecnologia deve atuar, o designer estrutura a interação entre agentes e usuários e o operador garante o monitoramento contínuo e os ajustes necessários. Essa especialização permite que o RH escale suas operações em um contexto em que os dados se tornam centrais, especialmente considerando que o risco psicossocial já é identificado em pelo menos quatro entre dez colaboradores em diferentes setores. Enfim, trata-se de uma evolução da área para um modelo mais técnico e orientado a sistemas.

Como garantir que o uso de agentes de IA respeite a cultura, limites organizacionais e práticas de segurança?

Garantir esse alinhamento passa pela construção de agentes de IA que sejam desenvolvidos com um propósito claro. Novamente, não se trata apenas de automatizar processos, mas de incorporar diretrizes éticas e parâmetros de decisão que estejam alinhados à cultura e às políticas da empresa. Um exemplo prático disso na Gupy é o treinamento dos nossos agentes para a eliminação de vieses inconscientes. Nossos modelos são projetados para analisar candidaturas focando em critérios objetivos, como o radical das palavras (as raízes que indicam competências e experiências), ignorando variações que indiquem gênero, raça ou outras características demográficas.

Quando bem estruturados, portanto, os agentes de IA ajudam a padronizar critérios, reduzir subjetividades e promover decisões mais justas e consistentes. Além disso, é fundamental que exista supervisão contínua e capacidade de rastreabilidade das decisões, permitindo que as empresas entendam como a tecnologia está atuando e façam ajustes sempre que necessário.

Voltando à NR-1 como exemplo, o fato de ela exigir monitoramento contínuo de riscos, inclusive psicossociais, pode ser apoiado com o uso de IA?

A principal transformação está na capacidade de antecipação. A IA permite cruzar dados de diferentes fontes, como engajamento, absenteísmo e performance, para identificar padrões de risco antes que eles se materializem em afastamentos ou queda de produtividade. Isso é especialmente relevante considerando que entre 70% e 90% dos custos associados a riscos psicossociais estão ligados à perda de produtividade, e não a custos diretos de saúde. Com isso, a gestão deixa de ser reativa e passa a atuar de forma contínua, com maior precisão e impacto no negócio.

Pode dar mais detalhes sobre como plataformas como a Gupy conectam dados de engajamento, saúde e operação para apoiar decisões de liderança e conformidade regulatória?

A nossa plataforma conecta diferentes camadas de dados, desde indicadores operacionais até sinais de engajamento e saúde organizacional, para oferecer uma visão integrada da experiência do colaborador. Isso acontece, por exemplo, por meio de pesquisas de clima frequentes, que permitem acompanhar a percepção dos times em tempo real, além de diagnósticos mais aprofundados sobre fatores de risco e oportunidades de melhoria. Com base nesses dados, é possível avançar para análises preditivas, como identificação de riscos de turnover ou de queda de engajamento, apoiando decisões mais proativas por parte das lideranças. Além disso, temos uma solução de treinamento que contribui com trilhas de desenvolvimento voltadas à gestão de pessoas, garantindo que gestores estejam alinhados às melhores práticas e preparados para atuar de forma consistente. Essa integração fortalece não só a tomada de decisão estratégica, mas também a conformidade com exigências regulatórias, como as diretrizes da NR-1, ao permitir monitoramento contínuo, rastreabilidade e atuação preventiva sobre riscos relacionados à gestão de pessoas.

Nesse cenário com forte influência da IA, que competências passam a ser prioritárias para os profissionais de RH?

Este novo contexto exige um RH mais analítico, sistêmico e adaptável. Competências como letramento em dados, visão estratégica e capacidade de interpretação de cenários complexos tornam-se fundamentais. No entanto, a habilidade mais crítica passa a ser a capacidade de aprender rapidamente. Isso porque o ambiente de trabalho está em constante transformação, impulsionado por mudanças regulatórias, tecnológicas e sociais. Em um cenário no qual os modelos de trabalho estão sendo redesenhados, portanto, a capacidade de adaptação contínua deixa de ser diferencial e passa a ser condição básica de atuação.

Dúvidas mais comuns