- A medição dos riscos psicossociais nas empresas é essencial para identificar problemas como assédio e implementar medidas eficazes de controle para proteger a saúde dos colaboradores.
- Escalas psicométricas validadas cientificamente são utilizadas para avaliar fatores como esforço, recompensa, sobrecarga e autonomia, fornecendo dados que sustentam a gestão desses riscos no ambiente corporativo.
- A adoção de programas integrados e a modernização da fiscalização pelo Ministério do Trabalho são fundamentais para ampliar a prevenção dos riscos psicossociais, garantindo a sustentabilidade e a redução do turnover nas organizações.
Para Tatiana Pimenta, CEO e fundadora da Vittude, empresa especializada em programas de saúde mental corporativa, as organizações devem integrar soluções para criarem programas efetivo de mapeamento de riscos psicossociais. Ela defende a abordagem direta de casos críticos, inclusive quando se trata de questões envolvendo assédio.
Confira, nesta entrevista exclusiva, realizada durante o Café com RH, um evento focado em profissionais de RH das maiores empresas do país, promovido pela Fundação Dom Cabral (FDC), no campus São Paulo, as visões e orientações da especialista.
Os riscos psicossociais podem ser medidos?
Sim, existem algumas metodologias para isso, mas essencialmente escalas psicométricas estudadas há bastante tempo. Há pesquisadores que vêm estudando a parte de esforço, recompensa e alguns fenômenos, como a sobrecarga e autonomia do trabalho, além de avaliarem como esse tipo de situação consegue comprometer ou favorecer a saúde do indivíduo.
O que se recomenda é o uso de escalas psicométricas validadas cientificamente, ou seja, que tenham publicações sobre seus resultados e que mostrem como eles foram apurados. Os riscos psicossociais precisam ser medidos de forma que se consiga dar suporte para que a empresa faça, de fato, a avaliação de risco e, principalmente, estabeleça medidas de controle que sejam eficientes. O objetivo é identificar onde o trabalho, aquela organização ou aquele design, podem estar comprometendo a saúde do indivíduo. E a partir daí, estabelecer medidas de controle capazes de mitigar essas ocorrências.
Essa medição inclui os vários tipos de assédio?
Se há assédio, precisamos medir. Não adianta esconder, porque as pessoas estão adoecendo e isso está custando mais para a organização. Precisamos saber onde está, qual é o percentual, qual é a severidade, como isso está afetando a saúde do indivíduo e que medidas são necessárias para combatê-lo.
As empresas ainda têm receio de encarar esse problema?
Sim, e eu sempre digo que não se deve ter medo de encará-los, porque se não for possível identificar o problema, será difícil definir uma medida de controle para a questão. Não adianta falar que não há assédio e documentar isso no Programa de Gerenciamento de Risco (PGR), quando a empresa está afastando pessoas pelo INSS o tempo inteiro, ou está perdendo seus talentos. Temos que pensar que o assédio está afetando o resultado das organizações. Há empresas que trocam o time quase todo ano, porque o turnover é tão alto que não sustenta a operação. Não é sobre multa ou sobre o que eu preciso prestar de contas para o Ministério do Trabalho, é sobre a sustentabilidade do negócio.
Em sua visão, o Ministério do Trabalho deve se modernizar?
Sim, o que a gente espera é, talvez, um Ministério do Trabalho mais moderno, conseguindo usar dados e tecnologia para conseguir chegar ao maior número de empresas possível. Tínhamos um contingente muito pequeno de auditores fiscais e era humanamente impossível conseguir dar conta de todas as empresas.
O que a gente via, na prática, é que as grandes empresas eram fiscalizadas, mas quem mais emprega no Brasil são as médias e pequenas empresas. Essas ficavam descobertas de fiscalização. Se eu começo a ter a parte eletrônica atuando de forma mais efetiva, isso consegue dar mais visibilidade para o governo, apontado de onde ele tem que partir e de que forma que ele tem que atuar.
Você comentou é que algumas empresas têm muitas soluções para o avaliar riscos psicossociais, mas não têm um programa. Pode explicar isso?
Exato. E é interessante porque a gente vê muitas empresas com investimentos altíssimos em saúde mental, só que não funcionam. As pessoas continuam adoecendo e não está funcionando, porque, em geral, existem várias coisas fragmentadas, por exemplo, um programa de apoio ao luto, outro de suporte e terapia e outro de assistência, mas nenhum se conversa. Os dados não estão conectados com as informações das operadoras de saúde. Quem faz gestão acaba não tendo acesso e não se sabe onde aplicar o recurso de forma efetiva.
Um dos fatores interessantes, quando a gente faz um mapeamento de risco, é conseguir ter uma visibilidade de onde as pessoas estão. Isso permite maior assertividade. Eu preciso tratar essa população, preciso cuidar dessa área, trabalhar essa liderança. Não é necessário trabalhar a liderança inteira da organização, em muitos casos, mas alguns setores demandam reforços.
Como se pode tornar as corporações mais seguras do ponto de vista psicossocial?
Encarando o problema de frente. Não adianta ter medo de medir. Tem muita empresa que diz: “nossa, mas eu não quero medir isso, porque vou gerar uma prova contra mim mesmo”. Não estamos falando sobre prova, mas sobre conseguir olhar o problema e adotar ações para resolvê-lo.
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