De acordo com uma pesquisa da PageGroup, 69% das empresas do setor apresentam desequilíbrio de gênero em cargos organizacionais, da operação à liderança. Apenas 15,3% relatam um equilíbrio entre homens e mulheres em cargos de base e somente 6,2% apontam igualdade entre gêneros na liderança.
A pesquisa ouviu 143 pessoas, que trabalham em empresas de pequeno, médio e grande porte do setor. Do total de participantes da pesquisa, 62,9% são mulheres e 82% ocupam uma posição de liderança nas respectivas companhias.
Segundo o estudo, a percepção dos respondentes é que falta profissionais qualificadas no mercado de trabalho. No entanto, quase metade (44%) das empresas não possuem políticas de inserção de mulheres na indústria.
Já nos cargos de liderança, 86,7% dos respondentes dizem ter interesse em contratar mulheres, mas os fatores que impedem a ascensão de mulheres na carreira industrial apontados na pesquisa são muitos. Eles envolvem desde a crença de que homens são mais capazes até a jornada dupla com família e a cultura machista na empresa. Os entraves também podem estar na falta de conhecimento técnico, de autoconfiança do público feminino e da adaptação ao ambiente de trabalho masculino.
Benefícios centrados na maternidade
Algumas empresas até trazem benefícios para atrair mulheres para as vagas de emprego, mas muitos deles estão relacionados direta ou indiretamente à maternidade, um tabu na carreira da mulher. A lista de incentivos inclui desde a possibilidade de trabalhar em home office a horários flexíveis e seguro saúde, mas passam também pela oferta de auxílio-creche e oportunidades de carreira e desenvolvimento, além de programas de liderança feminina e para gestantes, além de sala de amamentação e licença-maternidade estendida.
Na visão de Priscila Monteiro, gerente de Engenharia e Operações da Page Personnel, há relatos em sala de entrevista de profissionais que foram desligadas depois de voltarem da licença-maternidade ou que retornaram aos seus trabalhos e o projeto em que estavam não existia mais. “É o estigma do homem com filho sendo o provedor e a mãe com filho que não vai conseguir corresponder ao desafio”, diz.
Como resolver
Quando envolve requisitos técnicos, o desafio começa na formação dessas profissionais. Como há mais homens formados em engenharia, a solução é incentivar mais mulheres a se formarem nesse mercado. Também pode ser interessante investir em profissionais vindas de segmentos complementares para atuar em cargos de operação, ou até mesmo criar programas de capacitação exclusivos para mulheres.
Entre as empresas que têm ações para contratação de mulheres, os investimentos estão em focados em programas de treinamento e de desenvolvimento liderança feminina, além de ações de recrutamento interno para a liderança. Outras iniciativas envolvem processos seletivos exclusivos para mulheres ou seletivos com inclusão de mulheres na lista de candidatos. A lista inclui ainda os programas de visibilidade e conscientização, a cota de gênero e a mentoria.
