“Gestão esquizofrênica” é o termo que o vice-presidente de estratégia e operações da Setec Consulting Group, Gilberto Strafacci, usou para definir situações nas quais o discurso e a prática da liderança não são condizentes. Entre a teoria e a realidade, o colaborador não sabe em quem acreditar e vê sua energia, que deveria ser empregada na performance, sendo sugada pela tentativa de descobrir quais dos caminhos seguir.
Os impactos dessas inconsistências de posições são refletidos na operação da empresa, que perde em produtividade, impulsionada pelo aumento de casos de burnout (esgotamento emocional causado pelo estresse no trabalho) e turnover (rotatividade de funcionários). O diagnóstico indica, para além de uma liderança pouco eficiente do ponto de vista da gestão, uma cultura enfraquecida.
Segundo o colunista do Meio & Mensagem, Rodrigo Rocha, uma cultura forte se faz quando “se fala de escuta ativa e o líder realmente ouve; quando a empresa defende autonomia e confia nas escolhas das pessoas; e quando há espaço para errar, aprender e evoluir sem medo”.
Cultura organizacional como reflexo da empresa
A cultura organizacional é, de acordo com a definição da Harvard Business School, “o conjunto de valores, crenças, suposições e normas que orientam a atividade e a mentalidade em uma organização”. Ou seja, é o reflexo dos valores da empresa. No cotidiano da organização, ela pode ser percebida, por exemplo, no relacionamento entre o quadro de funcionários, na maneira como se sentem em relação ao trabalho, nas normas que orientam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e na autonomia na resolução de desafios.
Com uma cultura forte, a empresa pode colher resultados positivos de eficiência, atração e retenção de talentos. É esperado que, em um ambiente saudável, a motivação aumente e, consequentemente, resultados sejam melhores e metas sejam alcançadas. Na mesma linha, a empresa ganha força na atração de talentos, por oferecer condições de trabalho mais vantajosas e estáveis, além de reter os profissionais pelo mesmo motivo.
Mas, para isso, Rocha avalia que a companhia deve promover o sentimento de pertencimento por parte dos funcionários, o qual, por sua vez, é baseado em clareza, respeito e propósito. Nesse sentido, os cinco pilares para a cultura elencados pelo colunistas são: (1) propósito que se traduz no dia a dia, (2) liderança que inspira mais do que fiscaliza, (3) rituais que criam conexão verdadeira, (4) espaços – físicos ou digitais – onde as pessoas querem estar e (5) decisões coerentes com os valores da empresa.
Liderança coerente e comunicação eficaz
A cultura organizacional encontra no líder um dos vetores de influência, para moldá-la de maneira sólida. O primeiro passo, apontado pela Harvard, é garantir o alinhamento entre missão, propósito e visão. Cada colaborador precisa compreender de que forma o seu trabalho contribui para o sucesso coletivo. Estabelecer essa conexão motiva mais de 70% dos funcionários nos Estados Unidos a darem o seu melhor no trabalho, como mostrou o estudo da Salesforce.
A comunicação incoerente, por outro lado, mina a confiança e cria ruídos que desorientam equipes. Quando o discurso não é acompanhado por ações, a cultura se fragmenta, o que Strafacci define como gestão esquizofrênica. Esse desalinhamento se torna visível, sobretudo, em momentos de crise. Líderes que se comunicam com transparência e reflexão fortalecem o vínculo com suas equipes, enquanto os que se fecham em silêncio ou adotam posturas autoritárias ampliam o sentimento de insegurança e isolamento. Nestes casos, a maior abertura à experimentação e aos erros dá espaço para maiores inovações.
A escola de negócios americana aponta, ainda, que o fortalecimento da cultura também depende da comunicação. Em cinco etapas, que vão desde conhecer o público, adaptar o conteúdo e alinhar propósito, até planejar o processo e definir tom e estilo, a empresa pode usar a comunicação para moldar a cultura. No último tópico, especificamente, são desenhados seis atributos que podem guiar o líder no momento de transmitir a mensagem. São eles: compaixão, clareza, concisão, conexão, convicção e coragem.
Negligenciar a cultura pode comprometer toda estratégia da companhia, ou, nas palavras do escritor austríaco Peter Drucker, “a cultura devora a estratégia no café da manhã”. Casos como o da Nokia, que não se adaptou à velocidade demandada aos smartphones, devido a uma cultura organizacional de aversão a riscos, mostram como o tema impacta no resultado dos negócios.
