- A conexão emocional entre equipes e líderes é essencial para aumentar o engajamento e melhorar resultados financeiros nas empresas, segundo estudos recentes.
- A falta de engajamento gera perdas anuais de R$ 77 bilhões no Brasil, causadas por turnover elevado e presenteísmo, impactando diretamente a produtividade e o crescimento empresarial.
- A liderança moderna deve atuar como mentor, usando tecnologia para liberar tempo e focar em desenvolver o potencial humano, promovendo segurança psicológica e fidelização dos talentos.
A necessidade de conexão entre pessoas é fundamental para o sucesso das empresas no cenário atual de incertezas econômicas e rápidas mudanças tecnológicas. Organizações que conseguem administrar as altas demandas de mercado, ao mesmo tempo em que priorizam o crescimento e a criatividade de seus colaboradores, tendem a alcançar melhores resultados financeiros e criar mais valor para os clientes, stakeholders e sociedade.
Na contramão deste conceito, corporações que não põem o ser humano no centro de suas iniciativas vêm registrando perdas de R$ 77 bilhões ao ano (o que equivale a 0,66% do PIB), decorrentes da falta de engajamento dos funcionários, que mesmo estando presentes física ou remotamente, estão mentalmente desconectados de suas tarefas.
Segundo o relatório Tendências de Capital Humano 2025, da Deloitte, a conexão entre lideranças e equipes não é apenas mais uma questão de cultura, mas uma estratégia de negócio essencial para transformar tensões em triunfos e garantir a sustentabilidade humana e empresarial em um mundo sem fronteiras. O estudo destaca que a liderança moderna não deve focar apenas resultados financeiros de curto prazo, o que seria agir meramente como um “algoritmo”, nem focar exclusivamente o bem-estar humano, o que seria interpretado apenas como “tutela”. A boa gestão surge da conexão, da integração desses dois pilares, onde o foco no elemento humano é o que desbloqueia e sustenta o desempenho organizacional em longo prazo.
O estudo também mostra que organizações que conseguem navegar por tensões de mercado e priorizam o crescimento e a imaginação de seus colaboradores, promovendo boa conexão, tendem a ter 1,8 vezes mais chances de reportar melhores resultados financeiros e serem 1,4 vezes mais propensas a criar valor amplo para clientes, comunidade e sociedade.
O líder deixa de ser controlador para atuar como mentor
Já um relatório da Randstad, empresa de recursos humanos, com análises para 2026, diz que as lideranças precisam entender que “o futuro é humano e automatizado”. O estudo sustenta que a tecnologia não substituiu os líderes, mas transformou radicalmente o conceito de liderança.
Com a maturidade da inteligência artificial e a automação total das tarefas administrativas, o “gestor de tarefas” tornou-se uma figura do passado. Hoje, o tempo que antes era consumido por relatórios e controle de processos foi libertado para aquilo que é verdadeiramente humano: a conexão, a estratégia e o propósito.
“Este novo paradigma exige uma transição corajosa do líder, que passa do papel de controlador para mentor. Já não basta dominar o ‘como’ o trabalho é feito, uma vez que os algoritmos já garantem essa eficiência. O verdadeiro desafio reside em inspirar o ‘porquê’. A liderança na era da automação exige uma mudança profunda de mindset, no qual o sucesso de um gestor deixa de ser medido pela sua capacidade de supervisão e passa a ser avaliado pela sua habilidade de desbloquear o potencial criativo e emocional das suas equipes”, explica o relatório.
Leia também:
Modelo mecânico de gestão já não garante o engajamento no trabalho
Gestor deve atuar como “desbloqueador” de potenciais humanos
Seguindo o conceito de “liderança humanizada”, a Randstad destaca que “o líder de 2026 deve usar a tecnologia para ganhar tempo e usar esse tempo para ouvir, estar presente e construir uma cultura de confiança que nenhum algoritmo consegue replicar”. A transição de “chefe” para “mentor” e facilitador de conexão entre seres humanos e empresas é, talvez, a mudança mais profunda da liderança na era da automação. O líder moderno compreende que o seu gabinete (físico ou virtual) deixou de ser um centro de controle de tarefas para se tornar um espaço de desenvolvimento humano.
O papel do líder passou a ser o de “desbloqueador” de potencial. Quando as tarefas repetitivas são entregues à máquina, o que sobra é inovação, criatividade e resolução de problemas complexos. A mentoria organizacional na cultura da empresa gera impactos como:
- aumento do engajamento, pois o colaborador sente que a sua carreira está evoluindo, não apenas a sua lista de tarefas;
- segurança psicológica, já que cria-se um ambiente onde o erro é uma oportunidade de mentoria e não de punição;
- fidelização do talento: em 2026, as pessoas não vão se despedir das empresas, mas despedir-se de líderes que não as ajudam a evoluir.
Engajamento dos trabalhadores brasileiros recuou
O outro lado da moeda do conceito de “liderança humanizada” está na pior consequência da falta de conexão entre humanos e empresas, o desengajamento. O estudo Engaja S/A, promovido pela Flash, plataforma de gestão de RH, entrevistou 5.397 profissionais em todo o país, entre junho e agosto de 2025. A terceira edição da pesquisa mostrou que o engajamento dos trabalhadores brasileiros recuou ao menor patamar desde o início da série histórica do estudo: apenas 39% dos profissionais se disseram engajados, o que representa uma queda de cinco pontos percentuais em relação a 2024.
Um dos achados relevantes da pesquisa foi a mensuração do custo econômico do desengajamento: a combinação de turnover e presenteísmo (estar presente no local de trabalho física ou remotamente, mas mentalmente desconectado) gera as já citadas perdas de R$ 77 bilhões por ano – sendo que R$ 71 bilhões resultam do elevado turnover, enquanto o presenteísmo representa cerca de R$ 6,3 bilhões. Metade dos profissionais desengajados relatou perder até duas horas de produtividade por dia por falta de motivação.
60% dos entrevistados pensam em pedir demissão
De acordo com a pesquisa, em 2025, 60% dos pesquisados disseram ter pensado em pedir demissão com alguma frequência. A intenção se refletiu em ações: 64% candidataram-se a vagas e 42% participaram de entrevistas no período. Entre os engajados, só 8% relataram pensar frequentemente em sair. Dos 5.397 respondentes, 61% não têm ensino superior, 54% recebem entre 1 e 3 salários mínimos e 42% trabalham em micro, pequenas e médias empresas.
Medidas de descanso e equilíbrio mostraram associação positiva com engajamento: trabalhadores em modelo de semana de quatro dias alcançam 53% de engajamento (14 pontos acima da média). Em contraste, quem trabalha em escalas 6×1 e 12×36 registra engajamento mais baixo (40% e 36%, respectivamente) e índices elevados de ansiedade, insônia e fadiga — especialmente na 12×36, em que 23% relatam ansiedade diária.
Leia também:
Amizades no trabalho contribuem para redução de estresse e geram engajamento
