• O envelhecimento da população brasileira e a entrada da Geração Z no mercado tornam urgente o debate sobre liderança intergeracional nas organizações.
  • Megan Gerhardt propõe quatro práticas de gentelligence para lidar com conflitos geracionais: identificar suposições, ajustar lentes, construir confiança e aumentar o ambiente colaborativo.
  • A gestão eficaz da diversidade etária nas empresas pode transformar diferenças em inovação e crescimento sustentável, promovendo colaboração entre gerações.
Resumo supervisionado por jornalista.

A queda na taxa de fecundidade e o aumento da expectativa de vida farão com que o Brasil, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), tenha uma população predominantemente idosa em 2070. Dados do Censo mostram que o número de pessoas com 60 anos ou mais deve saltar de 15,6% em 2023 para cerca de 37,8% em 2070. Ainda conforme os dados oficiais, a idade média da população brasileira deve subir de 34,8 anos em 2023 para 51,2 anos em 45 anos. 

Assim, debater a liderança intergeracional é algo urgente e necessário. O tema veio ainda mais à tona com a recente chegada em massa da Geração Z (nascidos entre 1995 e 2010) ao mercado formal de trabalho. A diversidade de gerações no contexto corporativo é estudado há anos pela Ph.D. e professora de Gestão e Liderança na Farmer School of Business da Universidade de Miami, Megan W. Gerhardt. Ela foi uma das convidadas do FDC Fórum do Conhecimento, evento anual da Fundação Dom Cabral (FDC), que reúne alunos do mestrado e doutorado para debater temas de alta relevância. 

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Baseando-se em seu livro “Gentelligence: A Revolutionary Approach to Leading an Intergenerational Workforce”, Gerhardt apresentou em sua fala uma abordagem inovadora para lidar com a diversidade de idades e experiências dentro das organizações. A professora destacou que os conflitos de gerações são uma realidade em todos os países. A questão central é como fornecer ferramentas para que as pessoas possam lidar com esses desafios de forma eficaz. Segundo ela, a diversidade etária e de experiências é uma riqueza inestimável para qualquer organização. “É tempo de conversas mais inteligentes entre gerações”, afirmou.

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Gestão de conflitos e as diferenças entre gerações no ambiente de trabalho

Para promover essa convivência harmoniosa, Gerhardt apresentou as quatro práticas da gentelligence que podem ser consideradas pelas lideranças:

Duas mulheres discutindo projetos em um ambiente de escritório, demonstrando liderança intergeracional e colaboração entre diferentes gerações.
Foto: Jacob Lund/ Shutterstock
  1. Identificar suposições (ou “achismos”): é essencial ter cuidado com certezas, mitos e estereótipos que podem surgir entre diferentes gerações.
  2. Ajustar as lentes: trabalhar para identificar a intenção e entender as atitudes e ações daqueles de outras gerações.
  3. Construir confiança: colaboradores de todas as idades precisam acreditar que a empresa se importa com suas necessidades e apoiam seu crescimento.
  4. Aumentar “o bolo”: fazer com que todas as partes colaborem para que todos ganhem mais, promovendo um ambiente de crescimento mútuo.

Gerhardt enfatizou que as gerações precisam colaborar, não competir, uma vez que é necessário substituir percepções de escassez por uma mentalidade de integração e crescimento. “Cada geração tem algo a aprender e algo a ensinar, e temos que normalizar isso”, concluiu ela, que defende que a diversidade intergeracional, quando bem gerida, pode ser uma poderosa alavanca para a inovação e o crescimento sustentável.

Dúvidas mais comuns

Liderança intergeracional é a habilidade de orquestrar experiências de diferentes gerações no ambiente de trabalho, aproveitando a inovação da Geração Z, o repertório dos Baby Boomers, a agilidade dos Millennials e a visão estratégica da Geração X. O objetivo é transformar as diferenças geracionais em vantagem competitiva para a organização.

Devido à queda na taxa de fecundidade e ao aumento da expectativa de vida, o Brasil terá uma população predominantemente idosa até 2070, com uma diversidade geracional crescente no mercado de trabalho. Isso torna urgente e necessário debater e aplicar práticas de liderança intergeracional para promover a colaboração e o crescimento sustentável nas organizações.

As quatro práticas da Gentelligence são: 1) Identificar suposições e evitar estereótipos entre gerações; 2) Ajustar as lentes para entender as intenções e atitudes de outras gerações; 3) Construir confiança para que todos se sintam apoiados no crescimento; 4) Aumentar "o bolo" promovendo colaboração para que todos ganhem e cresçam juntos.

A diversidade intergeracional traz uma riqueza de experiências e perspectivas que, quando bem geridas, tornam-se uma poderosa alavanca para a inovação e o crescimento sustentável. Cada geração tem algo a ensinar e a aprender, e a colaboração entre elas substitui a competição, promovendo um ambiente de integração e desenvolvimento mútuo.

Os principais estilos de liderança são: Autocrática (centraliza decisões e controla rigidamente), Democrática (valoriza a participação e o consenso da equipe), Liberal ou Laissez-faire (delegação de autonomia à equipe) e Transformacional (inspira e motiva para mudanças e inovação). Adaptar esses estilos às necessidades intergeracionais é essencial para o sucesso.