Ao iniciar minha atuação com organizações, sempre reflito sobre os desafios que enfrentam e suas perspectivas em relação ao futuro. Solicito que descrevam os movimentos, tanto internos quanto externos, que estão ocorrendo e que desejam promover. Pergunto: quais são os “nós” que vocês desejam desatar? Algumas têm respostas imediatas, enquanto outras ainda tentam identificá-las. Isso não deve causar surpresa; é uma realidade comum a todas as organizações, independentemente de seu porte. Elas buscam descobrir ou criar seus caminhos para resolver suas questões, tentando compreender a complexidade do presente e as possíveis repercussões futuras.
Estamos todos imersos nesses “nós”, vivenciando as angústias e incertezas provocadas por transformações sociais, ecológicas e tecnológicas, tanto no âmbito coletivo quanto individual. Além disso, enfrentamos eventos inesperados, em alguns casos com consequências devastadoras. As recentes tragédias climáticas no Sul do Brasil afetaram comunidades e mobilizaram o país, evidenciando que tudo está conectado, fazendo parte de um sistema. No que diz respeito às organizações, elas são entidades vivas e dinâmicas, e, portanto, estão experimentando movimentos em diferentes graus — seja em resposta a essas transformações ou por estarem aquém, sem saber como será o futuro.
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A pesquisa de “Tendências Globais de Capital Humano”, realizada pela Deloitte em 2023, revelou desafios significativos e múltiplos “nós” organizacionais, que se resumem a:
- navegar pela extinção de cargos (ampliação de atividades e entregas);
- potencializar o impacto humano por meio da tecnologia (a melhor versão do ser humano);
- ativar o futuro pelo ambiente de trabalho (a Inteligência Artificial como prova);
- alavancar o poder dos funcionários (novos modelos de trabalho e de carreira);
- construir um mercado de trabalho equitativo (diversidade e inclusão);
- focar no elemento humano da sustentabilidade e no gerenciamento de riscos (compliance), entre outros.
A pesquisa também indica que muitos líderes enfrentam dificuldades em priorizar e direcionar as transformações necessárias, tornando-se um obstáculo para a organização. Se não conseguimos definir um caminho, como promover a mudança desejada?
A partir dessas tendências, correlaciono alguns “nós” que identifiquei nas empresas mencionadas, tais como: alta taxa de turnover, aumento crescente de afastamentos por problemas de saúde mental, incertezas sobre como operacionalizar a gestão da mudança (novas atividades, processos automatizados, sistemas etc.), dificuldade em avaliar e desenvolver comportamentos nas equipes (uso de redes sociais), necessidade de alinhar a comunicação entre os níveis estratégico, tático e operacional e a gestão simultânea de múltiplos desafios. Uma pergunta comum que ouço é: “como fazer com que as lideranças compreendam que essas questões exigem novas posturas e uma perspectiva renovada sobre pessoas e negócios?”
Design organizacional para entender o contexto
A adoção do design organizacional surge como uma resposta viável, embora não imediata, que requer um diagnóstico detalhado para compreender o contexto, as relações e os verdadeiros “nós”. Essa metodologia é uma ferramenta que conecta estratégia, estrutura organizacional (modelo de gestão), cultura, pessoas, processos e tecnologias, contribuindo para a compreensão do cenário, tanto interno quanto externo, e a construção de um modelo de gestão que priorize as pessoas, realizado de forma contínua e voltado para a geração de resultados.
Quando menciono o design organizacional, muitos gestores e profissionais de Recursos Humanos tendem a associá-lo exclusivamente à estrutura organizacional, papéis e responsabilidades, entregas e indicadores. Embora isso seja parte do processo, o conceito vai muito além, englobando também o redesenho de processos (para melhoria operacional), modelos de gestão (que valorizem a exploração, experimentação e colaboração), ferramentas de trabalho (que sejam ágeis e adaptáveis aos movimentos de transformação), cultura (promovendo e vivenciando valores) e sistemas de informação e tomada de decisão (que permitam a elaboração e execução de planos futuros), tudo conectado à estratégia.
Então, como promover esse caminho de mudança utilizando o design organizacional? É inegável que qualquer movimento organizacional ou necessidade de adaptação traz questionamentos, incertezas e inseguranças. No entanto, uma visão sistêmica da organização, que considere a conexão entre pessoas, cultura, processos, gestão e tecnologia, nos ajuda a entender que a carência de entendimento nessa conexão é a origem dos “nós”. Assim, é claro que esse caminho se torna essencial.
O primeiro passo para a transformação é ampliar a perspectiva: não focar apenas no presente, mas adotar uma visão que promova a compreensão e a construção do futuro. Olhar para dentro e para fora da organização, realizando um diagnóstico aprofundado, discutindo o conceito de design organizacional e explorando as ferramentas que podem ser utilizadas para entender a cultura. Trocar experiências com profissionais de diversos setores que já passaram por projetos de design organizacional, capacitar todos os envolvidos — incluindo líderes — e adaptar esse conhecimento à realidade da organização. Essas etapas representam um começo para desatar os “nós” e criar um caminho corajoso, construído para e com as pessoas.
Qual é o resultado final? Um alinhamento entre as pessoas e a estratégia, uma compreensão compartilhada da construção coletiva e sistêmica da organização, gerando significado para os indivíduos, negócios sustentáveis e benefícios para a sociedade.
* Maria Ribeiro, Professora Convidada do Centro de Inteligência em Médias Empresas da FDC
