Desafios e oportunidades no mercado de trabalho para mulheres 45+

O envelhecimento da população mundial é considerado uma das mais significativas megatendências nas primeiras décadas do século XXI, segundo o Fundo de População das Nações Unidas (2012). Vivemos o ‘Século da Velhice’ na humanidade: em todo o mundo, vive-se mais do que se nasce, a população 50+ representa quase 2 bilhões de pessoas, e até 2050 esse número vai dobrar.

No Brasil, três em cada 10 pessoas têm mais de 50 anos, e em duas décadas elas representarão 40% da população. Nesse ritmo, até 2050, seremos o sexto país mais velho do mundo. De acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), estima-se que a mudança na pirâmide etária do nosso país é inevitável: o percentual de idosos na população geral chegará a 40,3% em 2100, enquanto a população de jovens com 15 anos ou menos decrescerá de 24,7% em 2010 para 9% em 2100.

Se interseccionarmos gênero a essa discussão, tem-se um cenário desafiador: em maior número na população brasileira, as mulheres são maioria na faixa etária com mais de 60 anos. Há 100 mulheres para cada 78,8 homens e elas têm maior expectativa de vida, que chega a 80,3 anos contra 73,3 anos para os homens.

Porém, quanto o assunto é a vida profissional, os números se modificam e dão vantagem à participação masculina: 74,51% dos homens fazem parte da população economicamente ativa, enquanto entre as mulheres, 51,56% se encontram ativas no mercado de trabalho. Contudo, o desemprego entre elas é maior: 16,45%, quando a média geral é 13,20%. Mulheres são vítimas da dupla opressão do sexismo e do etarismo, e para sobreviverem no mercado de trabalho têm de se submeter a padrões estéticos rígidos, de modo a permanecerem eternamente jovens. A esse fenômeno tem sido dado o nome de “Feminização do Envelhecimento”.

Recente estudo feito pela Ernest Young em parceria com a Maturi (2022) mostra que, embora algumas empresas já estejam atentas à questão da diversidade etária, a maioria delas (54%) não possui ações estruturadas de recrutamento e seleção de profissionais 50+, e nem programas específicos para a pauta do envelhecimento, que dirá entrecruzada com as questões de gênero. Ou seja, é urgente que se olhe para dentro, no sentido de pensar estratégias para a contratação e manutenção de pessoas maduras, e notadamente para as mulheres 45+.  

Como as empresas podem reverter esse processo, transformando desafio em oportunidade para as mulheres?

É necessário que se ressignifique culturalmente a velhice. Como o Brasil é um país jovencêntrico, costumamos associar à juventude valores como a vitalidade e a produtividade, e à velhice estigmas como a decadência e perda de agilidade. Contudo, este é um viés inconsciente que não se concretiza na prática. É preciso substituir a representação da pessoa madura fragilizada para a pessoa madura que está no protagonismo da economia da sociedade. 

Empresas que investem em equipes multigeracionais já percebem o ganho que se tem em termos de inovação e produtividade com a contratação de pessoas mais experientes. Profissionais sêniors são mais ágeis em solucionar crises e conflitos; possuem softs skills importantes; têm a maturidade a seu favor e isso, independentemente do gênero. Então, por que ainda creditamos às mulheres o estigma de decadência e incapacidade após os 45+?

Dados mostram que nos últimos cinco anos, as empresas lideradas por mulheres, no mundo, tiveram lucratividade acumulada 10% superior do que as lideradas pelos homens. E devido à maturidade, mulheres 45+ são tão ou mais capazes que mulheres mais jovens, pois têm a seu favor o acúmulo de experiência, a assertividade e as habilidades sócioemocionais necessárias para assumirem cargos de liderança. Sendo assim, investir em mulheres maduras no quadro laboral representa uma oportunidade. Mas, por onde começar?

O primeiro passo, caso a empresa queira investir na contratação desse perfil de profissionais, é fazer um censo de diversidade para mapear a porcentagem de mulheres dessa faixa etária que existem no quadro funcional e, caso necessário, partir para estratégias afirmativas de contratação.

Para o caso das profissionais que já trabalham na organização, é importante que se criem estratégias de combate ao etarismo. Uma ação interessante é a promoção de mentorias cruzadas, em que essas mulheres possam ensinar e aprender na troca com outras profissionais mais jovens. Isso colabora para a construção das redes de apoio, tão importantes para a permanência e para a construção de um ambiente seguro para essas colaboradoras.

Recente pesquisa publicada pela revista acadêmica Gender & Society aponta como as redes de apoio são um fator-chave na decisão de falar ou permanecer em silêncio. Ao enfrentar situações hostis no trabalho, muitas vezes é difícil para as mulheres identificarem que estão sendo discriminadas e é aí que as redes de apoio oferecem validação e ajudam a enxergar as situações com mais clareza. Lembrem-se: “mulheres são como água, crescem quando se juntam”.

Outra ação fundamental é trazer o tema da menopausa para a pauta. Muito provavelmente, essas mulheres estão passando por transformações hormonais significativas e isso precisa ser tratado dentro das instituições. Não há mais espaço, em pleno século XXI, para considerarmos este tema um tabu. Portanto, é importante que as empresas tratem do assunto, seja por meio de palestras, rodas de conversa, letramento, entre outros.

As mulheres do século XXI vivem mais, investem na sua saúde e vão viver um terço das suas vidas no climatério, etapa que muito em breve representará a maior parte da vida delas. Assistimos hoje ao surgimento de uma economia climatérica que está em alta. As oportunidades do envelhecimento são o novo oceano prateado. E a sua empresa? Vai se preparar para essa mudança ou deixar o time passar?

* Letícia Lins, Doutora em Comunicação, consultora de Diversidade e Inclusão e coordenadora do Curso de Diversidade e Inclusão do IEC da PUC Minas.

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