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Impacto positivo e legados sustentáveis
No ano passado, o Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) aferiu que, no ritmo atual, demoraremos 167 anos para alcançar a equidade de pessoas negras e indígenas nas corporações públicas e privadas brasileiras. O resultado usou base de dados do Instituto Ethos, que já apontava tempo semelhante. Desde então, o foco é trabalhar para reduzir esse hiato, o que inclui ações do próprio ID_BR a respeito.
Uma delas é o Prêmio “Sim à Igualdade Racial”, que já teve oito edições, geralmente transmitidas pelo MultiShow. Em 2024, ele foi transmitido pela TV Globo, logo após o Fantástico. “O prêmio alcançou cerca de 12 milhões de telespectadores na edição passada. Ao longo das edições, já impactamos mais de 80 milhões de pessoas. A nossa meta é atingir 100 milhões de pessoas com a mensagem ‘Sim à Igualdade Racial’ até 2030”, pontua Luana Génot, fundadora e diretora-executiva do ID_BR.
‘Sim à Igualdade Racial’
Outras ações ajudam na meta dos 100 milhões. Entre elas está a Cartilha de Tendências e Previsões de Mercado para 2025, com insights e previsões a respeito da diversidade, equidade e inclusão (DE&I). Neste ano, o material também traz tendências de ESG, LGBTQIAPN+ e mudanças climáticas, demonstrando a interseccionalidade entre as pautas, como o Seja Relevante pôde conferir durante o lançamento da cartilha, em meados de agosto.
A Fundação Dom Cabral, o Mover e o Pacto Global da ONU contribuíram com a pesquisa de 2025, cujos resultados estão compilados em dez macrotendências sobre os temas listados acima. “Foi um processo de construção coletivo de conhecimento, passando pelas três instituições, com diversos colaboradores que usaram um questionário como instrumento”, explicou Elisângela Furtado, professora da FDC.
Articulação e estratégia para a pauta DE&I
Diante do resultado, Marina Spínola diretora de Relações Institucionais e Sustentabilidade da FDC, provocou que “é hora de juntarmos forças e sermos estratégicos, pois há pesquisa mostrando que questões climáticas e diversidade e inclusão não estão mais no top 3 das preocupações das lideranças”.
Ela detalhou que as três maiores preocupações dos líderes corporativos neste ano são IA na força de trabalho, aceleração econômica global e conflitos geopolíticos.
Para Luana Génot, esse resultado pode ser lido de várias formas e, uma delas, é que a pauta de DE&I pode estar saindo do nível departamental – como um departamento de diversidade e inclusão – e ser absorvida em diversos departamentos das empresas, o que a faria perpassar com mais impacto pelas estruturas corporativas.
Outra avaliação é de que as demonstrações de que DE&I está saindo da pauta está mais relacionada aos EUA. Para o ID_BR, o Brasil tem outro recorte, com potencial para ser um laboratório das principais iniciativas de diversidade, equidade e inclusão do mundo. “Há um movimento de queda no investimento de iniciativas de diversidade (muito focado nos EUA), e é preciso ter cuidado com a generalização”, pontua a cartilha do instituto. “Aqui no nosso país, a realidade é diferente, pois há um campo de empresas que estão apenas iniciando suas ações e a grande maioria que ainda não começou e tem interesse em fazê-lo, só não sabem como (especialmente pequenas e médias)”, completa.
Por outra perspectiva, Luana Génot avaliou a necessidade de mudar a abordagem sobre a pauta de DE&I, para que ela se torne melhor articulada e estratégica, a ponto de citar tendências. “Afinal, quem cria tendências somos nós e, por isso, podemos fazer com que elas sejam positivas ou negativas, de acordo com a forma que reagimos ao cenário”, disse.
Marcos Luca Valentim, editor de esportes da Globo, demonstrou dados do seu meio de atuação, o jornalismo, para validar a lacuna de equidade nas corporações e reforçar a necessidade de ações na linha do que Luana e Marina pontuaram.
Segundo ele, dados do Grupo de Estudos Multidisciplinar da Ação Afirmativa (GEMAA) estimam que 85% das pessoas que escrevem nos três principais jornais do Brasil são brancas. “É por isso que todo dia a gente vê reportagens nas quais negros com drogas são traficantes e brancos com drogas são estudantes”, pontuou, exemplificando os viéses reproduzidos neste e em outros setores corporativos.
Luana Génot, por sua vez, resgata o “boom” da pauta de diversidade, equidade e inclusão entre 2020 e 2021, após a comoção global com a morte de George Floyd, asfixiado por policiais nos Estados Unidos, e nacional, com a morte de João Alberto Silveira Freitas, espancado por seguranças do hipermercado Carrefour. Essa época, que ainda foi potencializada pelo auge da pandemia, criou tendências de investimentos diversos e, muitas vezes, difusos para DE&I. “Atualmente, a ideia é criar jornadas de carreira mais personalizadas para esses talentos. Em alguns contextos, inclusive, muda-se a nomenclatura [DE&I]. Por isso, temos de ter cuidado para dizer que essa temática está enfraquecida, pois pode não ser necessariamente o caso”, pondera.
O comentário ocorreu no contexto da primeira, das dez Tendências e Previsões de Mercado para 2025, publicadas em forma de cartilha e cujos resumos podem ser lidos aqui, no Seja Relevante, a seguir:
TOP 10 Tendências e Previsões de Mercado para 2025
Tendência 1
Investimento em programas de desenvolvimento para públicos específicos, empoderamento e desenvolvimento de lideranças femininas negras
Tendência 2
Criação e uso de indicadores de impacto na cadeia de valor
Tendência 3
Integração de tecnologia e inovação para sustentabilidade e diversidade
Tendência 4
Crescimento das ações em prol da saúde mental
Tendência 5
Abordagens transversais e interseccionais: Etarismo, Gênero, Deficiência e Orientação Sexual
Tendência 6
Letramento racial e combate ao racismo no ambiente de trabalho
Tendência 7
Integrar temas de DE&I, agenda ESG e agenda 2030 para aculturar pautas ao invés de nichar
Tendência 8
EUA não é Brasil! Aqui a tendência é crescer e adaptar o discurso de DE&I
Tendência 9
Necessidade de metas e métricas nítidas e disseminação das melhores práticas sistematizadas ao longo do tempo para guiar ações DE&I
Tendência 10
Censo de colaboradores das empresas e presença de pessoas indígenas nas empresas e organizações
