Como identificar, desenvolver e reter talentos nas empresas, em tempos em que esse diagnóstico (e a consequente entrega de resultados) precisa ser cada vez mais rápido? O talento é o tema do podcast 27 ‘Saber em Ação’, da Fundação Dom Cabral (FDC), que recebeu a professora da FDC Elisângela Furtado, também doutora e mestra em Administração. Elisângela Furtado tem vasta experiência no tema, tendo atuado como consultora de empresas especializada em Estudos Organizacionais, ESG, Diversidade, Inclusão e Cultura Organizacional.
Mas, o que seria talento, em sua definição clássica? Talento é algo sensível e difícil de mensurar. A consultora explica que o termo vem da Grécia Antiga e define aquela pessoa que reúne as competências necessárias para o desempenho de um cargo ou atividade de forma excelente. Hoje, diz Elisângela, existe a ideia de que o talento também é algo em construção, pois pode-se aprimorar vocações, comportamentos, adquirir mais experiências e, em consequência, melhorar a entrega de resultados.
Gestores despreparados
A professora chama a atenção para o fato de muitos gestores não estarem preparados para identificar, desenvolver e reter talentos.
“É preciso preparar os gestores para serem mais sensíveis ao talento, entender suas múltiplas formas de apresentação e identificar vieses individuais. As demandas em relação a cargos gerenciais têm aumentado muito, devido a um cenário de incertezas, efeitos da pandemia, conflitos, questões fiscais e os impactos demográficos do aumento da perspectiva de vida da população. Além disso, nossos gestores têm formações muito diferentes na maneira de lidar com o talento. Alguns valorizam a métrica, outros valorizam características mais subjetivas, como capacidade de liderança, comportamento e flexibilidade”, analisa a doutora.
Falta informação a curto prazo
Diante deste cenário, acrescenta Elisângela, “nossos gestores enfrentam uma difícil situação, que é a de tomar decisões de contratação no curto prazo, não tendo tanta informação necessária de antemão, e tendo que entregar resultados de forma rápida”.
A docente afirma que ainda existe, nas empresas, na hora da contratação, equívocos como o julgamento do candidato pela aparência física ou a força do “quem indica”. A exigência de um segundo idioma também é questionável, pois nem sempre ele é necessário para a função a ser desempenhada. Essas barreiras podem impedir o acesso de talentos às empresas.
Trabalhadores atuam na média
Um aspecto curioso em relação ao talento, conta a consultora, é que, numa organização, os trabalhadores costumam trabalhar num patamar médio de produtividade. Os que estão abaixo da média costumam se esforçar para atingi-la. E quando surge um colaborador com produtividade muito acima da média, tende a ser recebido de forma hostil, pois é visto como uma ameaça.
Mas como o Brasil, em geral, se relaciona com seus talentos? Elisângela Furtado diz que há muito espaço para a perda de talentos devido à falta de estímulos ao trabalhador. Há muitas situações que provocam o ‘quiet quitting’, ou demissão silenciosa, e o ‘job hopping’, que é a troca de empregos muito rápida, especialmente entre gerações jovens.
Mulheres se sentem desvalorizadas
As mulheres, em especial, sentem-se desvalorizadas. Pesquisa feita pelo Infojobs só com mulheres constatou que para 77% das entrevistadas os homens têm mais chance de se destacar, só por serem homens.
Um outro aspecto que prejudica a manutenção de talentos nas empresas e os índices de produtividade, diz a consultora, é o ambiente em relação à saúde mental. De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), o Brasil é o país mais ansioso do mundo e o mais depressivo da América Latina. O cenário impacta a produtividade. Segundo o ranking do IMD (Institute for Management Development), o Brasil ocupa a 62º das 64 posições. Outros estudos mostram que o trabalhador brasileiro produz, em média, 10% de um trabalhador norte-americano.
“Tudo isso indica que as relações de trabalho no Brasil precisam ser repensadas, pois elas estão afetando nossa competitividade, nossa inovação e nossa produtividade”, conclui a especialista.
Dúvidas mais comuns
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Talento é a pessoa que reúne as competências necessárias para desempenhar um cargo ou atividade de forma excelente, sendo algo sensível e difícil de mensurar, conforme a definição clássica.
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Os gestores precisam ser preparados para serem mais sensíveis ao talento, entender suas múltiplas formas de apresentação e identificar vieses individuais, além de equilibrar a valorização entre métricas e características subjetivas como liderança e flexibilidade.
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Os principais desafios incluem a necessidade de decisões rápidas com pouca informação prévia, julgamentos baseados em aparência ou indicações, e exigências desnecessárias como o domínio de um segundo idioma que nem sempre é essencial para a função.
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Ambientes que não estimulam o trabalhador, que apresentam problemas de saúde mental e que não valorizam a diversidade, especialmente das mulheres, contribuem para a perda de talentos e para fenômenos como o 'quiet quitting' e o 'job hopping'.
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Os 34 talentos são temas de talento natural identificados pela metodologia CliftonStrengths, que classifica padrões naturais de pensamento, sentimento e comportamento em quatro domínios: Execução, Influência, Relacionamento e Pensamento Estratégico, ajudando a transformar talentos em pontos fortes para maximizar o potencial individual.
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Exemplos de talentos incluem facilidade para aprender música ou idiomas, aptidão para esportes, criatividade, raciocínio lógico, pensamento estratégico, relacionamento interpessoal, liderança, tomada de decisão, autogestão e resiliência.
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Em organizações, colaboradores que apresentam produtividade muito acima da média podem ser recebidos de forma hostil porque são vistos como uma ameaça, enquanto a maioria tende a trabalhar em um patamar médio de produtividade.
