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Educação e aprendizagem
Uma pesquisa recente da Association of Training and Development (ATD) apontou que 85% das organizações norte-americanas reportaram gaps de habilidades. Isso quer dizer que as habilidades dos times não são suficientes para lidar com mudanças de contexto e novas estratégias das organizações. Já o Fórum Econômico Mundial, pontou as 15 principais habilidades do futuro, sendo que as cinco primeiras são: (1) pensamento analítico e inovação, (2) aprendizado ativo e estratégias de aprendizagem, (3) resolução de problemas complexos, (4) análise e pensamento crítico, criatividade e originalidade e (5) iniciativa.
“Já imaginou que sensacional se tivéssemos acesso a conteúdos de 15 minutos para cada uma dessas habilidades? Em 1h15m estaríamos prontos!”, ironizou Roberta Campana, gerente de Educação e Inovação na Fundação Dom Cabral. Em um artigo publicado no Linkedin, Roberta traz essas pesquisas como pano de fundo para defender que “soluções fáceis não levam a resultados extraordinários”.
Aprendizagem transformadora na essência
Segundo a especialista, preocupa o fato de as organizações enfrentarem complexidades nos ambientes de negócios e apresentarem um gap de habilidades em suas equipes para lidar com elas enquanto, como resposta, apresentam soluções equivocadas, com promessas de aprendizagem transformadora em poucas horas. “Chamo a atenção para a palavra ‘transformadora’…aprendizagem em poucas horas, ok, mas transformadora….convido você a refletir comigo”, provoca a especialista.
Em seu texto, ela defende uma jornada de aprendizagem com esforço e consistência, citando, inclusive, peças importantes para esse caminho. “Eu poderia dedicar o artigo a falar das partes e peças que compõem uma jornada de aprendizagem com potencial de alto impacto, mas este não é meu objetivo. O meu ponto é reforçar que não é correto prometer transformação com superficialidade”, argumenta.
O artigo de Roberta pode ser lido na íntegra neste link, onde o leitor entenderá o ponto de vista de que “aprendizagem demanda orquestrar diferentes elementos, ferramentas, suporte e mensuração”. Como exemplo, ela conta uma experiência própria com uma organização que relatou altos investimentos no desenvolvimento educacional da equipe e pouca efetividade em mudanças de comportamento e desenvolvimento organizacional. “Desenhamos uma solução educacional que estava totalmente alinhada com os desafios da empresa, sob temas relacionados às dores que a maioria vivenciava”.
Esse direcionamento, por si só, aumenta as chances de engajamento, pois as pessoas viram sentido e significado na oferta. A solução, contudo, não pode ocupar uma prateleira, segundo a gerente da Fundação Dom Cabral, que explica em seu texto por que se deve tratar cada caso como único, dadas as suas demandas e estratégias diferentes. “O meu convite é para colocarmos as diferentes peças e partes de um processo de aprendizagem no seu devido lugar, dando a cada uma delas a sua real dimensão e significado para não nos frustrarmos com os resultados alcançados”, explica.
