- Justiça climática e diversidade e inclusão (D&I) emergem como pilares estratégicos para 2026, com foco em métricas de retorno sobre investimento (ROI) para sustentabilidade e D&I.
- Resistência cultural e falta de metas objetivas são os principais desafios para implementar D&I, enquanto a integração entre justiça climática e D&I ainda é limitada em 88% das empresas.
- Tendências futuras em D&I incluem IA ética, valorização de imigrantes e indígenas, saúde mental, neurodiversidade e diversidade geracional, impactando inovação, produtividade e inclusão no mercado corporativo.
Apesar de 81,6% das empresas terem programas de diversidade e inclusão (D&I), apenas 19,8% conseguem estabelecer metas objetivas sobre o tema. No caso da D&I, a resistência cultural nas corporações é o principal desafio das lideranças, segundo o Report de Tendências Propositividade, elaborado pelo Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), em parceria com a Fundação Dom Cabral (FDC).
Elaborado a partir de uma pesquisa quali-quatitativa com 160 lideranças (C-level e gerência), o documento mostra duas tendências atuais: justiça climática e D&I como pilares estratégicos e a necessidade de ter métricas de retorno de investimentos (ROI) em D&I e na área de sustentabilidade.
Na avaliação dos especialistas, as ações sociais e ambientais podem gerar um retorno claro em reputação, inovação, eficiência e redução de custos. Segundo eles, a medição do ROI da diversidade e sustentabilidade é fundamental para compreender o real impacto financeiro e ir além das metas estabelecidas.
O Report também lista seis tendências futuras que devem pautar a D&I no ambiente corporativo. Acompanhe.
1. IA e algoritmo inclusivo
Embora a IA já seja parte do dia a dia das empresas, os dados personalizados e profundos devem ser cada vez mais implementados nas organizações. No Brasil, 78% dos colaboradores utilizam IA no trabalho e 88% a consideram importante para lidar com informações complexas e encontrar soluções inovadoras.
Para que a IA seja eficaz e benéfica, no entanto, ela precisa ser ética, transparente e livre de vieses, combinando dados com a compreensão humana. Um exemplo negativo são as ferramentas de transcrição de áudio, que podem penalizar candidatos não nativos, mulheres com sotaque, candidatos com nomes “não ocidentais” ou aqueles com interrupções na carreira.
Para combater isso, as sugestões envolvem a formação de times multidisciplinares com especialistas em ética, diversidade e tecnologia para auditar algoritmos, garantir a transparência nos critérios automatizados de tomada de decisão, realizar análise humanizada dos dados e promover o design inclusivo, conectando acessibilidade e letramento digital-racial.
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2. Retomada indígena no mundo corporativo
A população indígena e sua participação no mercado de trabalho devem crescer nos próximos anos, impulsionadas pela retomada indígena, legislações e ampliação do letramento. Para que isso aconteça de fato, as organizações precisam reestruturar seus negócios e repensar seus pilares de D&I para incluir e dar protagonismo a esses talentos.
3. Imigrantes como talentos globais desperdiçados
Os profissionais imigrantes enfrentam alta subutilização no mercado de trabalho, apesar de trazerem inovação e adaptabilidade valiosas. No Brasil, mais de 400 mil imigrantes regulares em idade de trabalho enfrentam desemprego, uma média três vezes maior que a nacional.
Empresas com maior diversidade cultural podem lucrar 33% mais que seus concorrentes, desde que implementem políticas estruturadas de inclusão e desenvolvimento pensadas para múltiplas culturas. A prática recomenda a criação de processos seletivos e desenvolvimento de carreira específicos para essa população, além de parcerias com ONGs especializadas para captar esses talentos.
4. Saúde mental
O Brasil tem um alto índice de afastamentos por ansiedade e depressão, com quase meio milhão de iniciativas desse tipo em 2024. Globalmente, os afastamentos desse tipo geram um custo estimado em US$ 1 trilhão anual no mundo, na forma de perda de produtividade. As ações práticas para reverter esse quadro incluem redesenhar jornadas com momentos de desconexão, treinar líderes em escuta ativa, criar comitês de saúde mental e oferecer ambientes físicos adaptados.
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5. Neurodiversidade
As pessoas neurodivergentes como autistas, TDAH, disléxicos, entre outros, representam 15% a 20% da população mundial e podem trazer ganhos expressivos de produtividade, se o ambiente corporativo for inclusivo. No entanto, o desemprego para essa população chega a 80%. E mais: 75% das pessoas neurodivergentes consideram os processos de contratação tendenciosos.
Segundo o relatório, é preciso substituir entrevistas convencionais por testes práticos, adaptar o ambiente sensorialmente (com iluminação ajustável e espaços silenciosos), oferecer treinamento em gestão inclusiva e desenvolver planos de carreira personalizados.
Os resultados podem ser positivos, como indica a experiência australiana, na qual neurodiversos demonstraram 30% mais produtividade em tarefas específicas, segundo o Departamento de Serviços Humanos daquele país.
6. Diversidade geracional
No atual mercado de trabalho, não é difícil haver a coexistência de quatro gerações (Baby Boomers, Gen X, Millennials, Gen Z). Essa realidade precisa estimular a conexão entre elas, permitindo a troca de experiências e habilidades em todas as fases da vida.
O relatório destaca que 95% das pessoas percebem benefícios de diversas gerações no mercado de trabalho. No entanto, apenas 12% das empresas consideram diferentes gerações no seu planejamento estratégico.
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Ações práticas sugeridas incluem a implementação de mentoria reversa (jovens ensinando tecnologia e veteranos compartilhando conhecimento tático) e a criação de squads multigeracionais adaptáveis para projetos-chave.
Conexão entre D&I e justiça climática
As tendências de D&I e justiça climática interligam-se como um novo pilar estratégico, segundo o relatório, mas é importante entender como isso acontece na prática.
Um exemplo envolve como as mudanças climáticas afetam desproporcionalmente grupos marginalizados, incluindo populações de periferias (majoritariamente negras), quilombolas e indígenas, cujos maiores índices de impactos ambientais andam lado a lado com as desigualdades sociais.
Na avaliação dos especialistas, a inclusão de vozes diversas, indígenas, comunidades tradicionais, mulheres e jovens, na tomada de decisão é essencial, pois esses grupos possuem conhecimentos fundamentais para a sustentabilidade do planeta e, consequentemente, da empresa.
A integração estratégica e transversal de D&I e justiça climática, conectando outros temas como algoritmos inclusivos, saúde mental e povos indígenas, posicionará as organizações na vanguarda da transformação.
Entre os benefícios e motivações para a integração, está o fato de que a diversidade é uma ferramenta de negócio que impulsiona a inovação, criatividade e performance. O Report apontou que 69,6% dos líderes afirmaram que D&I tem um impacto muito positivo na performance e inovação.
Apesar do reconhecimento da importância, o documento da ID_BR e da FDC revela que ainda há um grande espaço para avanço. Os principais desafios identificados incluem a resistência cultural (53% das lideranças), a ausência de metas mensuráveis (56,7% das empresas) e a desconexão entre D&I e justiça climática (41,5% das empresas não veem conexão, 16% têm projetos separados e apenas 11,2% têm iniciativas integradas).
Infelizmente, quase metade das empresas (47%) ainda não tem estratégia para justiça climática.
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